9 Teamrollen nach Belbin: Alle Infos

Bei den Teamrollen nach Belbin handelt es sich um ein Modell zur Einteilung eines Teams hinsichtlich vordefinierter Rollen. Das Modell geht auf den britischen Psychologen und Unternehmensberater Dr. R. Meredith Belbin zurück. Belbin stellte in den 1970er-Jahren die These auf, dass der Schlüssel zum (unternehmerischen) Erfolg in der Ausbalancierung unterschiedlicher Rollen innerhalb eines Teams besteht.

Das Spektrum an nützlichen Verhaltensweisen für effektive Teamarbeit lässt sich gemäß Belbin in drei Kategorien bzw. Orientierungen zusammenfassen, die mit jeweils drei spezifischen Rollen einhergehen. Insgesamt gibt es also neun Teamrollen nach Belbin. 

Jede dieser idealtypischen Rollen beinhaltet charakteristische Stärken bzw. Potenziale, die gleichzeitig mit möglichen Schwächen einhergehen. Eine optimale Rollenverteilung trägt zu einer zielführenden Interaktion und einer erfolgreichen Gesamtperformance bei: 

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Mit nüchternem Urteilsvermögen analysieren Beobachter:innen die verfügbaren Möglichkeiten und evaluieren deren Umsetzbarkeit. Möglicher Schwachpunkt der Beobachterrolle: ein zu skeptischer Blick, der einer Entscheidung für eine bestimmte Option im Weg steht.

Kreativ-erfinderische Eingebungen und Lösungsansätze sind das Spezialgebiet dieser wissensorientierten Teammitglieder. Herausforderung der Neuerer/Neuerinnen: Sie finden zwar Mittel und Wege, um knifflige Probleme zu bewältigen, können sie aber möglicherweise nicht adäquat vermitteln.

Mit fundiertem Wissen und Spezialfähigkeiten für ein Fachgebiet liefern Spezialist:innen das Werkzeug, um ein bestimmtes Thema in all seinen Facetten zu durchdringen und dem Rest des Teams zugänglich zu machen. Der Blick für das große Ganze bleibt dabei jedoch mitunter auf der Strecke.

Shaper sind für die Rolle als Führungskräfte prädestiniert. Als dynamische und energische Macher:innen treiben sie das Team voran, indem sie Kolleg:innen motivieren und zu proaktivem Handeln anregen. Macher:innen neigen jedoch mehr als andere Teammitglieder zu Ungeduld.

Als strategisch orientierte Teammitglieder sorgen Umsetzer:innen dafür, dass praktikable Vorgehensweisen gefunden und in die Tat umgesetzt werden. Die übrigen Teammitglieder sollten sich jedoch bewusst sein, dass Umsetzer:innen auf unvorhergesehene Hindernisse und plötzliche Planänderungen mitunter nicht flexibel genug reagieren.

Perfektionist:innen besitzen ein Auge für Details, mit dem sie Fehler und Ungereimtheiten zuverlässig erkennen. Auf Basis dieser Fähigkeiten verleihen sie fast fertigen Entwürfen, Produkten und sonstigen Arbeitsergebnissen den letzten Schliff. 

Eine typische Schwäche von Perfektionist:innen: Sie wollen zu vieles selbst erledigen und neigen dazu, alles persönlich kontrollieren zu wollen.

Der Verantwortungsbereich von Koordinator:innen beinhaltet die Kommunikation und Delegation von Aufgaben. Da es Koordinator:innen leichtfällt, einen Überblick über Ist-Status und Ziele zu behalten, trifft man sie oft in Führungspositionen an.

Da von Koordinator:innen erwartet wird, dass sie Aufgaben innerhalb des Teams verteilen, besteht die Gefahr, dass sie auch solche Arbeiten abgeben, für die sie selbst zuständig wären. Dies kann eine allgemeine Unzufriedenheit nach sich ziehen.

Wegbereiter:innen werden oft auch als „Weichensteller:innen“ bezeichnet. Als Person mit erweitertem Gesichtskreis und besten externen Kontakten kann er/sie das Team in eine vielversprechende Richtung lenken. Allerdings besteht die Gefahr, dass Wegbereiter:innen Situationen mit zu großem Optimismus bewerten und die Motivation verlieren, wenn der Enthusiasmus des Anfangs allmählich nachlässt. 

Teamarbeiter:innen im Sinne der 9 Rollen im Team nach Belbin sind der „Kitt“, der das Team zusammenhält. Sie nutzen ihre kooperativ-diplomatische Art, um das Arbeitsklima und die Zusammenarbeit zu fördern und Reibereien zu vermeiden. Allerdings tendieren sie mitunter dazu, in Krisensituationen unangenehmen Entscheidungen aus dem Weg zu gehen.

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Fest steht: Alle Teamrollen nach Belbin gehen mit gewissen Stärken, aber auch Schwächen einher. Im Optimalfall wird ein Team so zusammengestellt, dass die unterschiedlichen Charaktere ein funktionierendes großes Ganzes bilden. Damit dies gelingt, ist es sinnvoll, sich im Vorfeld über die Vorzüge und Problematiken des Modells der Teamrollen nach Belbin im Klaren zu sein.

Werden die folgenden Vorteile gekonnt ausgespielt, kann ein Team sichtbar bessere Arbeitsergebnisse liefern und ist zur Bearbeitung komplexerer Aufgaben in der Lage:

• Stärken optimal ausnutzen: Ein nach Belbins Modell aufgestelltes Team vereint sämtliche Kompetenzen, die für ein erfolgreiches Arbeiten bzw. ein bestimmtes Projekt notwendig sind. Die Verteilung von Rollen ermöglicht allen Beteiligten, ihre Stärken ungebremst zu entfalten. Gleichzeitig wird verhindert, dass sich Teammitglieder aufgrund inkompatibler Schwächen gegenseitig im Weg stehen.

• Klare Verantwortlichkeiten durch eindeutige Rollenzuweisung: Indem die Verteilung der Teamrollen nach Belbin allen Teammitglieder bewusst gemacht wird, können sie sich entsprechend ihrer Rolle verhalten und handeln. Unabhängig von Jobbezeichnungen anderer Kolleg:innen ist konkret geregelt, an wen man sich für welche Belange wenden muss.

• Förderung von Selbstbewusstsein und -reflexion: Wer eine bestimmte Teamrolle nach Belbin innehat, ist sich der eigenen Arbeitsweise besser bewusst und reflektiert die eigenen Handlungen effektiver. Dadurch sind Mitarbeitende in der Lage, selbst zu erkennen, ob sie all ihre Stärken, die mit der Rollendefinition einhergehen, einsetzen.

• Defizite erkennen: Bereits bei der Zusammenstellung eines neuen Teams wird deutlich, welche Rollen besetzt werden können und welche personellen Engpässe weiteres Recruiting erfordern.

Den Vorteilen stehen folgende Nachteile und Herausforderungen gegenüber: 

• Abweichungen vom Idealzustand: Die 9 Rollen nach Belbin entsprechen Idealtypen von Mitarbeitenden, die in der Praxis oft so nicht zu finden sind. Insbesondere bei Berufsanfänger:innen ist nicht immer sofort ersichtlich, welcher Rolle sie entsprechen werden. 

• Mitarbeiter:innen verändern sich: Eine einmal zugewiesene Rolle hält nicht für die Ewigkeit. Wollen sich einzelne Teammitglieder verändern und andere Rollen einnehmen, gilt es, deren Wünsche zu berücksichtigen, um einer nachlassenden Leistungsbereitschaft vorzubeugen.

• Fehlende Flexibilität: Wird eine bestimmte Rolle nur durch ein einzelnes Teammitglied besetzt, entsteht bei Abwesenheit oder Ausscheiden aus dem Unternehmen eine Lücke. In diesem Fall muss das Team entweder flexibel reagieren oder alternativ von vornherein Ersatzrollen definieren. 

Ein Kernelement bei der Umsetzung von Belbins Rollenmodell besteht in der Identifizierung der notwendigen Rollen sowie deren Zuweisung. Doch nicht jedes Projekt erfordert die Besetzung aller Rollen. Manchmal ändern sich die benötigten Rollen sogar innerhalb eines Projekts. 

Beispiel: In der Phase des Brainstormings und der Ideenfindung bedarf es im Regelfall noch keiner Perfektionist:innen. Erst wenn die entwickelte Idee Hand und Fuß hat, gilt es, analytisch nach Schwachstellen Ausschau zu halten und durch Feinjustierung die beste Umsetzung zu ermitteln. 

Tipp: Damit jedes Teammitglied in der zugewiesenen Rolle persönliche Maximalleistungen anstrebt, ist es zudem ratsam, die Macht der intrinsischen Motivation im Blick zu behalten.

Gut zu wissen: Sind Mitarbeiter:innen an mehreren Projekten zugleich beteiligt, können sie – unter Berücksichtigung ihrer Kompetenzen und Neigungen – jeweils unterschiedliche Rollen innehaben. In diesem Fall sollte jedoch auf eine klare Trennung der jeweiligen Projekte geachtet werden.

Die Verteilung der Teamrollen nach Belbin beginnt idealerweise bereits bei der Zusammenstellung des Teams. Doch auch während der (Projekt-)Arbeit sind fortwährende Maßnahmen notwendig, um die Rollen nachhaltig zu festigen:

• Recruiting: Im Zuge des Bewerbungsprozesses sollten Personalverantwortliche sowohl die Qualifikationen der Kandidat:innen als auch deren bevorzugte Rolle und Arbeitsweise berücksichtigen. Neben fachlichen Stärken und Expertenwissen geben vor allem Soft Skills, wie z. B. Innovations- oder Kommunikationsfähigkeit, Aufschluss darüber, welche Teamrolle nach Belbin ein:e Bewerber:in auszufüllen in der Lage ist. 

• Gezielte Förderung: Mithilfe von Schulungen und Mentoring können Mitarbeiter:innen gefördert und darin befähigt werden, ihrer vorgesehenen Teamrolle noch besser zu entsprechen.

• Reflexion und Analyse: Für den langfristigen Erfolg ist es unabdingbar, die Rollenverteilung kontinuierlich zu überprüfen und zu reflektieren: Werden alle Teammitglieder ihren zugewiesenen Rollen gerecht? Auch bei Neuzugängen oder Kündigungen müssen die Rollen neu durchdacht und zugewiesen werden.

Mit dem Modell der Teamrollen von Belbin verfügen Unternehmen über ein praxistaugliches Instrument, um die Stärken ihrer Mitarbeitenden gezielt zu kanalisieren und so die Teamperformance zu steigern. Die Personio-Software unterstützt Sie dabei, kooperierende Teams aufzubauen. Vom Bewerbermanagement über das Onboarding bis zum Rollenmanagement bietet Personio eine ideale Basis, um Teamrollen effektiv zu implementieren.

Gemäß den Teamrollen nach Belbin sollte ein Team aus 9 unterschiedlichen Rollen bestehen, die von einzelnen Teammitgliedern ausgefüllt werden. Die jeweiligen Rollen gehen mit ausgewählten Stärken und Schwächen einher und ergeben in ihrer Gesamtheit ein funktionierendes großes Ganzes. 

Das Modell der Teamrollen nach Belbin unterscheidet 3 Kategorien mit insgesamt 9 Rollen:

• wissensorientierte Rollen: Beobachter:innen, Neuerer/Neuerinnen und Spezialist:innen

• handlungsorientierte Rollen: Macher:innen, Umsetzer:innen und Perfektionist:innen

• kommunikationsorientierte Rollen: Koordinator:innen, Teamarbeiter:innen und Wegbereiter:innen