Mitarbeitermotivation steigern: Strategien und Expertentipps

Die Mitarbeitermotivation ist ein wichtiges Instrument der Mitarbeiterführung und -entwicklung und dient dazu, die Leistung der Angestellten durch positive Anreize zu steigern. Das Ziel bzw. die Aufgabe der Arbeitgeber besteht dabei darin, die Einstellung und Handlungen der Mitarbeitenden in einer Weise zu „beeinflussen“, die sich positiv auf ihre Arbeit auswirkt.

Der Employee Expectations Report 2020 von Peakon zeigt, dass 59 Prozent der weltweit befragten Mitarbeiter:innen nicht motiviert sind (Stand: Januar 2020). Ausgesprochen alarmierende Zahlen, wenn man bedenkt, dass 80 Millionen Arbeitnehmer:innen für den Report befragt wurden.

Für Unternehmen bedeutet dies vor allem eins: Kosten! Laut einer Studie von Gallup belaufen sich die wirtschaftlichen Gesamtkosten in Deutschland auf bis zu 118,4 Milliarden Euro im Jahr. Im Schnitt leisten Angestellte, die demotiviert sind oder innerlich bereits gekündigt haben, 34 Prozent weniger. Unternehmen sollten also handeln.

Doch woraus resultiert diese Demotivation? Laut dem Employee Expectations Report 2020 stimmen die Mitarbeitererwartungen nicht mit dem Angebot der Arbeitgeber überein – beispielsweise in Sachen flexibles Arbeiten. Zum anderen zeigt Gallup, dass eine gute Führung essenziell für die Mitarbeitermotivation und -bindung ist. Hierfür wiederum müssen Führungskräfte in die Rolle positiv verstärkender Coaches schlüpfen. 

Darüber hinaus spielt Vertrauen eine maßgebliche Rolle bei der Mitarbeitermotivation. Eine Studie von GetApp hat herausgefunden, dass sich die Stimmung und Arbeitsmoral bei über der Hälfte der Mitarbeiter:innen verschlechtert, wenn eine Überwachungssoftware im Einsatz ist. Diese signalisiert ein zu starkes Misstrauen des Arbeitgebers.

So steigern Sie Ihre Mitarbeiterzufriedenheit

In dieser Checkliste erhalten Sie, einen konkreten Fragebogen, um die Zufriedenheit zu messen, Tipps zur Umsetzung und Impulse, um die Mitarbeiterzufriedenheit langfristig zu verbessern.

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Arbeitgeber sollten gezielte Maßnahmen setzen, um die innere Einstellung ihrer Mitarbeiter:innen auf diesem Weg nachhaltig zu verändern. Wir haben Ihnen eine Liste mit Inspirationen zusammengestellt, an der Sie sich orientieren können.

Das sind drei magische Buchstaben mit einer großen Wirkung, denn wer mag es nicht, nach einem Projekt von der Führungskraft oder den Teamkolleg:innen gelobt zu werden? Um Mitarbeiter:innen zu motivieren, ist es wichtig, ihnen auch zu sagen, dass sie eine gute Leistung erbracht haben. Weitere motivationsfördernde Maßnahmen stellen Feedback und konstruktive Kritik dar.

Lesetipp: So steigern Sie die Mitarbeiterzufriedenheit durch stetiges Feedback!

Aus einer unklaren Kommunikation resultieren leicht Missverständnisse. Mitarbeiter:innen gehen dann mit anderen Erwartungen und Zielen aus Gesprächen heraus und sind demotiviert, wenn sie feststellen, dass sie ins Leere gearbeitet haben. Vermeiden Sie dies, indem Sie klare Aussagen treffen und Gesagtes am Ende noch einmal zusammenfassen, um einen gemeinsamen Wissensstand sicherzustellen.

Mitarbeitermotivation muss individuell zugeschnitten sein

Jeder Mensch ist anders, und so lassen sich auch Mitarbeiter durch unterschiedliche Aneize motivieren. Diese Checkliste leitet Sie durch die wichtigsten Maßnahmen.

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Mikromanagement verspricht in den seltensten Fällen Erfolg. Um die Mitarbeitermotivation aufrechtzuerhalten, sollten Sie also loslassen können. Übertragen Sie Ihren Angestellten eigenständige Projekte und geben Sie ihnen die Chance, ihr Fachwissen unter Beweis zu stellen. Dies steigert das Selbstwertgefühl.

Mitarbeitende müssen verstehen, welchen Beitrag ihre Arbeit für die Unternehmensstrategie leistet. Beziehen Sie das in Ihren Feedback-Prozess ein, indem Angestellte und Führungskräfte konstant über die Rolle des/der Mitarbeitenden im Unternehmensganzen sprechen.

Um die Moral und Effizienz der Mitarbeiter:innen zu fördern – und sich ihren Respekt zu verdienen – sollten Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen und selbst eine motivierte Haltung an den Tag legen. Das kann sich beispielsweise in der gründlichen Vorbereitung eines Meetings oder auch durch ein positives Mindset bei auftretenden Komplikationen äußern.

Persönliche Ziele ermöglichen es, nach etwas zu streben. Das wiederum motiviert und spornt Mitarbeiter:innen zu Höchstleistungen an. Legen Sie also Teilziele (nicht unbedingt mit monetärem Anreiz verbunden) pro Monat oder Quartal fest, sodass Ihre Mitarbeiter:innen ein klares Ziel vor Augen haben.

Wie Sie Ziele richtig formulieren, erfahren Sie in diesem Artikel.

Wie Sie in Ihrem Unternehmen mit Fehlern umgehen, hat einen großen Einfluss auf die Motivation und Einstellung Ihrer Mitarbeiter:innen. Darf man sich einen Fehler leisten? Oder traut sich niemand, Neues auszuprobieren, weil Fehler „bestraft“ werden? Aus Fehlern lernt man, das ist bekannt. Diese Weisheit stimmt aber nur, wenn Fehler nicht vertuscht werden oder unter den Tisch fallen. Die Kunst besteht darin, konstruktiv mit ihnen umzugehen und sie als Chance zu begreifen, es zukünftig besser zu machen. Eine positive Fehlerkultur fördert insbesondere auch bei gewagten Projekten die Einsatzbereitschaft Ihrer Mitarbeiter:innen.

Obwohl das Gehalt für die meisten nicht als größter Motivationsanreiz angesehen wird, zeigt eine faire Vergütung die Wertschätzung gegenüber den Mitarbeiter:innen. Belohnen Sie gute Arbeit also auch – aber nicht ausschließlich – mit Gehaltserhöhungen.

Abgeschlossene Projekte sollten gemeinsam im Team gefeiert werden – vor allem, wenn es ein großer und erfolgreicher Meilenstein war. Das stärkt den Teamzusammenhalt und motiviert für das nächste Projekt.

In einer global durchgeführten Studie von Buffer und AngelList gaben 98 Prozent der befragten Arbeitnehmer:innen an, dass sie sich flexibles Arbeiten wünschen, und gingen dabei verstärkt auf ortsunabhängiges Arbeiten wie Homeoffice ein. Arbeitgeber sollten diesen Erwartungen nachkommen, um eine gute Work-Life-Balance zu ermöglichen und Mitarbeiter:innen somit enger an das Unternehmen zu binden.

Kaum etwas ist demotivierender als monotone Aufgaben. Wenn Mitarbeiter:innen ihr Fachwissen und ihre Soft Skills stetig ausbauen und diese auch im Job anwenden können, gehen sie mit mehr Eifer an die Arbeit. Neben regelmäßigen Seminaren und Coachings stellen Job Rotation und Job Enrichment vielversprechende interne Maßnahmen dar.

Bereits kleine Gesten bewirken viel. Indem Sie Ihren Mitarbeiter:innen beispielsweise kleine Snacks und günstiges Kantinenessen anbieten, unterstreichen Sie, dass Sie an ihrem generellen Wohlbefinden interessiert sind. Das kann für einen zusätzlichen Motivationsschub und eine gesteigerte Mitarbeiterbindung sorgen.

Hinsichtlich der Mitarbeitermotivation gilt es, zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation zu differenzieren. Die Unterschiede äußern sich wie folgt: 

Extrinsische Motivation fußt auf Motivationsanreizen, die von außen an Mitarbeitende herangetragen werden. Hierbei handelt es sich häufig um Gehaltserhöhungen, Provisionen oder Beförderungen. Da die Motivation nicht „selbst gemacht“ ist, bleibt sie mitunter nur kurzfristig bestehen. 

Unter intrinsische Motivation fallen all diejenigen Motivationsanreize, die von innen, also von den Mitarbeitenden selbst, kommen. Klassische Beispiele sind Freude an der Arbeit, Wissbegierde und Verantwortungsgefühl.

Der Sachbuchautor Daniel H. Pink hat hierzu 2011 für sein Buch „Drive“ ein Modell entwickelt, das „das Rätsel der Motivation“ anschaulich untersucht. Sein Modell beruht auf der Selbstbestimmungstheorie der Psychologen Deci & Ryan. Auf Basis ihrer Forschung identifiziert Pink drei Bedingungen, unter denen Menschen mit hoher intrinsischer Motivation arbeiten. Diese sind:

• Purpose: Um motiviert zu arbeiten, müssen Mitarbeiter:innen Sinn, Zweck, Ziel und Grund ihrer Tätigkeiten kennen. Nur so können sie sich die Ziele des Unternehmens zu eigen machen.

• Mastery: Mitarbeiter:innen sind leistungsbereiter, wenn sie entsprechend ihrer Neigungen und Kompetenzen eingesetzt werden.

• Autonomy: Mitarbeiter:innen sind motiviert, wenn sie eigenständig Entscheidungen treffen und Verantwortung übernehmen.

Mit gezielten Maßnahmen können Unternehmen einiges für die Mitarbeitermotivation tun. Natürlich sind extrinsische Anreize wie Gehaltserhöhungen oder Beförderungen ein probates Mittel, um schnell einen gewissen Motivationsschub herbeizuführen. Doch einen langfristigen Bindungseffekt erzielen Sie erst, wenn Sie Mitarbeiter:innen intrinsisch motivieren.

Fakt ist: Erkennen Mitarbeitende den Sinn ihres Handelns, verrichten sie ihre Arbeit deutlich lieber und engagierter. Führungskräften fällt vor diesem Hintergrund eine große Verantwortung zu, denn sie vermitteln Mitarbeiter:innen durch Lob, Feedback, Maßnahmen und Zielen, welchen Einfluss eine überdurchschnittliche Mitarbeiterleistung auf den Unternehmenserfolg hat.

Diese Checkliste unterstützt Sie dabei, einen optimalen Plan für die Führungskräfteentwicklung zu erstellen.

Von der Mitarbeitermotivation hängt ein großer Teil der unternehmensinternen Produktion ab. Denn unmotivierte Mitarbeiter:innen neigen unter anderem dazu:

• Prokrastination zu betreiben,

• nur das Mindestmaß an Leistung zu erbringen,

• den bequemsten und nicht den besten Lösungsweg einzuschlagen,

• die Notwendigkeit von Handlungen stets am Eigenvorteil statt am Unternehmensvorteil zu bemessen sowie

• ein schlechtes Betriebsklima zu fördern. 

(Intrinsisch) motivierte Mitarbeiter:innen hingegen sind bereit, im Sinne des großen Ganzen über sich hinauszuwachsen. Sie treiben das unternehmerische Fortkommen aktiv voran. Sie fühlen sich ihrem Arbeitgeber verbunden und betrachten Unternehmenserfolge als persönliche Erfolge. 

Das Etablieren einer hohen Mitarbeitermotivation ist ein stetiger Prozess. Damit Motivationsstrategien langfristig greifen, sollten Arbeitgeber und Führungskräfte: 

• Maßnahmen richtig dosieren: Zu viel Lob, zu viel Förderung oder zu viel konstruktive Kritik führen mitunter dazu, dass sich Arbeitnehmer:innen überfordert fühlen und abstumpfen. Deshalb gilt: Die richtige Menge macht’s!

• optimale Arbeitsbedingungen schaffen: Das Arbeitsumfeld gilt als entscheidender Faktor für die Mitarbeitermotivation. Bei der Ausgestaltung des Arbeitsplatzes sollte deshalb unbedingt auf eine ergonomische und konzentrationsfördernde Einrichtung geachtet werden. 

• regelmäßige Teamumfragen durchführen: Um die tatsächliche Mitarbeitermotivation zu evaluieren, ist es wichtig, mit den Angestellten persönlich ins Gespräch zu kommen. Auf diese Weise lässt sich verlässlich ermitteln, inwieweit eingeführte Maßnahmen bereits greifen. 

• bereits beim Onboarding ansetzen: Laut dem Primacy-Effekt erweist sich der erste Eindruck als besonders einprägsam. Gelingt es, neuen Angestellten von vornherein ein motivierendes und entwicklungsfreundliches Arbeitsumfeld zu präsentieren, zahlt sich das häufig aus.

Im Rahmen der Mitarbeitermotivation stehen Arbeitgebern und Führungskräften zahlreiche Maßnahmen zur Auswahl: von konstruktivem Feedback über flexible Arbeitszeiten bis hin zu einer positiven Unternehmenskultur. 

Die Mitarbeitermotivation unterteilt sich in extrinsische und intrinsische Motivation. Die intrinsische Motivation ist der extrinsischen langfristig vorzuziehen.

Die Mitarbeitermotivation lässt sich auf vielfältige Weise steigern. Die Förderung von Mitarbeiterwohlbefinden und -entwicklung ist dabei von besonderer Relevanz. 

Mitarbeitermotivation basiert auf einem positiven Betriebsklima und ist in vielerlei Hinsicht vom Geschick der Führungskräfte abhängig. Je besser sich diese darauf verstehen, Mitarbeitende individuell zu fördern, desto mehr fühlen sich die Einzelnen wahrgenommen und wertgeschätzt. Dazu gehört es auch, Angestellten den Sinn und die Relevanz ihrer Tätigkeiten zu vermitteln.