Mitarbeiterbindung: Die 3 wichtigsten Maßnahmen

Die Auswahl an Arbeitsplätzen ist für Talente heute so groß wie noch nie. Die Nachfrage nach Fachkräften ist höher als das Angebot, was hochqualifizierte Arbeitskräfte in eine privilegierte Lage versetzt: Sie können sich ihren Arbeitgeber quasi aussuchen. Was bedeutet das für Unternehmen? Sie müssen Geld und Aufwand in die Bindung ihrer Leistungsträger investieren, um diese vor einem Wechsel zu einem attraktiveren Arbeitgeber abzuhalten bzw. den Gedanken daran im Keim zu ersticken.

Die Mitarbeiterbindung ist ein Instrument im Personalbereich, um Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden und sie so langfristig zu halten. Sie beinhaltet unterschiedliche Maßnahmen, die Unternehmen in einem Retention-Programm umsetzen. Damit signalisieren Unternehmen ihren Mitarbeitern, wie viel ihnen an dem Wohlergehen ihrer Angestellten liegt, und zeigen Wertschätzung. Kein Wunder also, dass das Thema "Mitarbeiterbindung" immer wieder ganz oben auf der Aufgabenliste von HR-Abteilungen landet.

Mitarbeiterbindung beginnt nicht am ersten Arbeitstag. Bereits im Auswahlprozess wird der Grundstein für eine langanhaltende Verbindung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen gelegt. Personalern kommt die verantwortungsvolle Aufgabe zu, jene Kandidaten zu identifizieren, deren Profil möglichst optimal zu dem des Unternehmens passt.

Ein Bewerber, der hochtalentiert scheint, allerdings eine kaum erfüllbare Erwartungshaltung mitbringt, wird nur schwer im Unternehmen zu halten sein. Nachdem die Entscheidung darüber gefallen ist, ob ein Kandidat dem Unternehmen mit seinen Fähigkeiten helfen kann, muss also zwangsläufig auch antizipiert werden, ob der Kandidat im Unternehmen persönliche Erfüllung und Zufriedenheit finden kann.

Tipp: Gleichen Sie die Erwartungshaltung des Kandidaten mit der Employer Value Proposition Ihres Unternehmens ab. So können Sie bereits im Bewerbungsprozess einschätzen, ob sich der Kandidat langfristig an das Unternehmen binden lässt.

Die Soziologen Timothy Butler und James Waldrop haben drei essentielle Faktoren identifiziert, die über die Mitarbeiterzufriedenheit entscheiden: Fähigkeiten, Wertvorstellungen und Interessen.

Ein Mitarbeiter muss die richtigen Kompetenzen und Fähigkeiten für seine Arbeit mitbringen, um ein Gefühl der Zufriedenheit zu erreichen. Ein Gefühl von Inkompetenz führt schnell zu Abwanderungstendenzen. Die Wertvorstellungen und das Belohnungssystem seitens des Unternehmens müssen sich mit den Vorstellungen des Mitarbeiters decken und vom Mitarbeiter als fair wahrgenommen werden. Monetäre Anreize, die Herstellung einer guten Atmosphäre oder Anerkennung und Karriere sind drei grundverschiedene Belohnungsmodelle – hier besteht hohes Konfliktpotential.

Zudem sollten die täglichen Aufgaben möglichst hohe Schnittmengen mit persönlichen Interessen aufweisen, da diese fest mit der Persönlichkeit verankert sind und den natürlichen “Spaßfaktor” der Arbeit bestimmen. Umfragen haben gezeigt, dass bei Unternehmenswechseln die Komponente Gehalt einen überraschend niedrigen Stellenwert einnimmt. Weiche Faktoren, die sich unter dem Sammelbegriff “Zufriedenheit” zusammenfassen lassen, gewinnen damit dramatisch an Bedeutung.

Sind die oben genannten Faktoren erfüllt, besteht eine solide Bindungs-Basis, an der sich mit gezielten Maßnahmen anknüpfen lässt.

So steigern Sie Ihre Mitarbeiterzufriedenheit

In dieser Checkliste erhalten Sie, einen konkreten Fragebogen, um die Zufriedenheit zu messen, Tipps zur Umsetzung und Impulse, um die Mitarbeiterzufriedenheit langfristig zu verbessern.

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Grundsätzlich lässt sich jedes Entgegenkommen des Arbeitgebers als Mitarbeiterbindungsmaßnahme auslegen. Das beginnt bei flexiblen Arbeitsmodellen wie Home Office, Teilzeitarbeit, oder der Möglichkeit ein Sabbatjahr einzulegen. Viele Unternehmen bieten mittlerweile zudem eine Basis-Verpflegung aus Wasser, Obst und Kaffee im Büro an, auch hier können Arbeitgeber durch große Auswahl und Qualität der Produkte (besonders Kaffee) und Maßnahmen zur Burnout Prävention, wie durch betriebliches Gesundheitsmanagement, Stressmanagement-Seminare und weiteren Corporate Benefits oder Fringe Benefits bei Mitarbeitern punkten. Dazu kommen Angebote wie Team-Events, Betriebssport, günstige Sonderkonditionen im Fitnessstudio, Fahrtkostenzuschüsse und andere Incentives. Auch eine betriebliche Altersvorsorge kann viele Mitarbeiter:innen an das Unternehmen binden. Außerdem sollten Unternehmen erwägen, ESOP & VSOP (Employee Stock Ownership Plans & Virtual Stock Option Plans) als Teil ihrer Strategie zur Mitarbeiterbeteiligung einzuführen, um Leistungsträger nicht nur durch direkte Vergütung, sondern auch durch langfristige Beteiligung am Unternehmenserfolg zu motivieren und zu binden.

Je individueller die Maßnahmen auf die Mitarbeiter zugeschnitten sind, desto stärker entsteht ein Gefühl der Wertschätzung in allen Bereichen des Unternehmens. Bestes und bekanntestes Beispiel für eine breite Palette an Bindungsmaßnahmen ist Google. Der Internet-Gigant bietet seinen Mitarbeitern Arbeitsbedingungen, die einem Freizeitpark gleichen – wer dieses Unternehmen verlässt, muss auch das lieb gewonnene Arbeitsklima zurücklassen, was es umso schwerer macht.

Eine oft unterschätzte Maßnahme zur Mitarbeiterbindung ist eine lebendige Feedback-Kultur: Wenn sich ein Leistungsträger unbemerkt bereits zum Abgang entschlossen hat, und Maßnahmen wie eine faire Abfindung in Betracht gezogen werden müssen, ist es für das Unternehmen in der Regel zu spät, das Ruder noch herumzureißen, wie beispielsweise bei einer inneren Kündigung, Quet Quitting, oder subtilen Herausforderungen wie den Präsentismus. Es ist ebenso kritisch für Unternehmen, die Fluktuationsrate der Mitarbeitenden stets zu prüfen, wodurch sich ableiten lässt, ob Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung notwendig sind.

Am Beispiel von Zalando zeigt sich, dass Maßnahmen wie Mitarbeiterbefragungen und Exit-Interviews eine essentielle Rolle in der Retention-Strategie spielen sollten.

Wer Mitarbeiter regelmäßig nach ihrer Meinung fragt, kann aufkeimenden Problemen frühzeitig entgegenwirken und zeigt wertschätzendes Interesse am Wohl der Angestellten, was sich positiv auf die Bindung auswirkt. Auch Interviews mit Abwanderungswilligen sind wertvoll – sie geben Aufschluss über Missstände im Unternehmen und Lockstrategien von Konkurrenzunternehmen.

Tipp: Ein lockeres Gespräch während des Mittagessens wirkt ungezwungener als ein offizieller Feedback-Termin. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter nach ihrer aktuellen Situation: Sind sie zufrieden mit ihren Aufgaben und dem Arbeitsklima? Wünschen sie sich eine Veränderung? Welche Aufgaben können sie sich in Zukunft noch vorstellen und in welche Richtung wollen sie sich entwickeln? Animieren Sie auch Ihre Führungskräfte dazu, mit den Mitarbeitern das lockere Gespräch zu suchen.

Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung kosten Geld. Eine Reihe an breiten Basis-Maßnahmen, die Wertschätzung zum Ausdruck bringen, sind in jedem Fall sinnvoll, doch Unternehmen sollten sich auch Gedanken darüber machen, in welche Mitarbeiter es sich wirklich lohnt, mehr zu investieren. Langjährige Leistungsträger, junge Talente oder wichtige Führungskräfte sind – wirtschaftlich betrachtet – “mehr wert”, als ein mäßig qualifizierter, eher unmotivierter Mitarbeiter.

Am Beispiel der MTU Aero Engines GmbH wird deutlich, wie selektive Mitarbeiterbindung aussehen kann. Dort wurde das Profil des “Engpass-Mitarbeiters” definiert, geknüpft an Stellen und Mitarbeiter-Typen, an denen es in Zukunft mangeln könnte. Geeignete Nachwuchskräfte werden seither mit individuell zugeschnittenen Programmen gefördert und so langfristig gebunden.

Das Beispiel zeigt, dass sich Unternehmen, die gezielt bestimmte Mitarbeiter binden wollen, verschiedene Fragen stellen müssen. Zum Beispiel:

• Welche Mitarbeiter tragen am meisten zum Erfolg des Unternehmens bei?

• Welche Mitarbeiter werden in Zukunft eine wichtige Rolle spielen?

• In welchen Bereichen des Unternehmens herrschen Engpässe?

Nur diejenigen zu binden, die zum Status Quo zu den High-Performern zählen, greift zu kurz. Mitarbeiterbindung fällt auch in den Bereich der strategischen Unternehmensentwicklung und erfordert daher Weitblick.

Wer Mitarbeiterbindung mit dem Verhindern von Abgängen gleichsetzt, übersieht eine wichtige Komponente dieses Konzepts. Mitarbeiter, die sich im positiven Sinne an ihr Unternehmen gebunden fühlen, zeigen fast immer ein höheres Maß an Leistungsbereitschaft als jene, die wechselwillig sind. Mitarbeiterbindung ist somit gleichzeitig als Basis von Mitarbeitermotivation zu betrachten. Sie verhindert nicht nur Personalverschleiß, sondern fördert Wachstum und Erfolg, der ohne diese Maßnahmen nicht möglich wäre.

Investitionen in Mitarbeiterbindung zahlen sich auf verschiedenen Ebenen aus. Sie halten und motivieren wertvolle Mitarbeiter und zahlen gleichzeitig auf die Arbeitgebermarke ein. Retention-Management ist somit essentieller Bestandteil der Employer-Branding-Strategie. Zufriedene Angestellte, die sich als fester Bestandteil der Firma fühlen und im Firmen-Netzwerk verwurzelt sind, werden mit deutlich höherer Wahrscheinlichkeit als positive Multiplikatoren auftreten und automatisch im eigenen Netzwerk neue Fachkräfte anwerben. So werden sie zur wertvollen Langzeit-Ressource und gleichzeitig zum öffentlichkeitswirksamen Testimonial für Ihr Unternehmen.

Wenn Sie die Mitarbeiterbindung zu einem festen Bestandteil Ihres Alltags machen wollen, brauchen Sie einen Plan – einen Plan, der Ihre Mitarbeiter und Ihre Führungskräfte gleichermaßen zufrieden stellt. Hier kommt das Performance Management ins Spiel. Es stellt sicher, dass die Leistungsbeurteilung in Ihrem Unternehmen richtig abläuft. Wie gehen Sie beim Performance Management am besten vor? Was ist Ihre Rolle als Personaler? Wie können Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter zufrieden stellen? In unserem 5-Punkte-Plan erfahren Sie Schritt für Schritt, wie Sie Ihre Mitarbeiter fördern, motivieren und so an Ihr Unternehmen binden können.