Karrierepfad: Diese modernen Alternativen gibt es

Als Karrierepfad wird der organisierte Laufbahnweg eines Mitarbeitenden ab seinem Eintritt in ein Unternehmen bezeichnet. Ein Karrierepfad kennt verschiedene Karrierestufen, deren Erreichen in der Regel mit einem Zuwachs an Erfahrung, fachlichen Fähigkeiten und Eignung verbunden sind. Diese Stufen müssen nicht zwangsläufig hierarchisch verstanden werden. Der Karrierepfad zeigt immer jene Optionen und Eckpunkte an, die Mitarbeitende im Rahmen einer stringenten und stabilen Karriere im Unternehmen erreichen können.

Insbesondere jene Unternehmen, die bereits im Recruiting-Prozess die möglichen Karrierepfade zur Orientierung aufzeigen, sind für die stark umworbenen Fachkräfte hochattraktiv. Denn die Metabotschaft dieses Angebots lautet: Dieses Unternehmen kümmert sich engagiert um seine wichtigste Ressource, die Mitarbeitenden. Demzufolge sind Karrierepfade ein wichtiger Bestandteil des Employer Brandings.

Außerdem tragen Karrierepfade (engl. career path) deutlich zur Stärkung der Mitarbeiterbindung bei, denn die eigene Laufbahn wird anhand von konkreten Karrieremodellen berechenbarer. Führungskräften dient ein Karrierepfad als wichtige inhaltliche Leitlinie für regelmäßige Feedback- und Mitarbeitergespräche und damit zur Etablierung einer ganzheitlichen Feedbackkultur. Lesen Sie dazu mehr in Punkt 4.

Der Begriff Karrieremodell ist ein Synonym für den Karrierepfad. Auch hier erfahren Mitarbeitende, welche fachlichen oder hierarchischen Stufen einer Karriere im Unternehmen erreichbar sind. Damit kann im Idealfall jeder Mitarbeitende die eigene Karriereplanung in Deckung mit dem Angebot des Arbeitgebers bringen.

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Das im Deutschen verwendete Wort Karriere basiert u.a. auf dem französischen carrière = Rennbahn, Laufbahn. Und genau so – als rasches Vorwärtskommen oder als rein hierarchischer Aufstieg – wurde der Begriff Karriere noch Anfang des 21. Jahrhunderts weitgehend verstanden und interpretiert.

Selbstverständlich gibt es diese Form des sogenannten vertikalen Karrierepfades auch heute noch. Sie ist für jene Mitarbeitende interessant, die eine klassische Aufsteigerkarriere verfolgen. Die Karriereplanung ist hierbei in der Regel linear und stark strukturiert. Bewusste, selbst gewählte Umwege kennt die vertikale Karriere kaum. Sie soll nach oben führen.

Wer eine vertikale Karriere macht, steigt automatisch auf der Karriereleiter auf und zwar nach dem Motto „Höher, schneller, weiter“. In der Regel ist die vertikale Karriere verbunden mit den klassischen Insignien der „Macht“, auch Statussymbole genannt:

• Titel

• Einzelbüro

• Firmenwagen

• Führungsrolle

• besondere technische Ausstattung

• besondere (außertarifliche) Vergütung

• Zielbonus

Diese Statussymbole machen die Bedeutung der Träger:in einer neuen Position oder Rolle auch nach außen sichtbar.

Moderne Karrierepfade unterscheiden sich gravierend vom herkömmlichen Modell des rein vertikalen und hierarchischen Aufstiegs hinein in eine Führungsposition.

Dazu hat vor allem die Digitalisierung erheblich beigetragen. Digitalisierung bedeutet in vielen Unternehmen nicht nur eine totale Neuorientierung der herkömmlichen Arbeitsweisen, sondern gleichzeitig auch eine stärkere Demokratisierung der Arbeitswelt. Diese ist verbunden mit einem höheren Maß an Gleichberechtigung zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften und fördert gleichzeitig die sukzessive Auflösung eines primär hierarchisch geprägten unternehmerischen Denkens.

Die Folge? Karrierepfade verlaufen heute nicht mehr nur vertikal, sondern vor allem horizontal und außerdem nicht immer nur streng geradeaus. Dafür ist der Pfad das passende sprachliche Bild. Er ist keine asphaltierte Straße mit Fahrbahnbegrenzungen, keine Leiter mit festen Stufen, sondern vielmehr ein gewundener Weg mit unerwarteten Abzweigungen, Hindernissen und Umwegen. Beim horizontal verlaufenden Karrierepfad ist der Weg oft das Ziel.

Diese neue Sicht auf die Dinge unter Berücksichtigung des Wunsch nach einem ausgeprägten Work-Life-Blending zeigt sich vor allem in den Generationen Y und Z. Die Millennials wünschen sich vor allem flexible Karrierepfade. Sie mögen keinerlei Einengung und erwarten Karrieremodelle, die zu ihren jeweiligen Lebensphasen passen. Und sie sind deutlich wechselfreudiger als z. B. die Babyboomer oder die Generation Golf – deshalb sollte eine zukunftsorientierte HR in puncto Karrierepfade besonders individuell und auch kreativ agieren. Zwei mittlerweile stark nachgefragte Karrierepfade stellen wir hier vor.

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Ist besonders attraktiv für Mitarbeitende, die vor allem eine fachliche Karriere anstreben, ohne Führungsverantwortung übernehmen zu wollen.

Musterbeispiel Fachlaufbahn: Ein fachlich spezialisierter Mitarbeitender steigt in die Fachabteilung des Unternehmens ein. Er hat nur ein berufliches Ziel: fachlicher Exzellenz. Er möchte z. B. das Kernprodukt gezielt weiterentwickeln. Der Mitarbeitende strebt danach, seine Kompetenzen und fachlichen Qualifikationen immer weiter zu perfektionieren. Das Unternehmen ermöglicht ihm eine Zeit im Ausland, damit er fachlich von den Kolleg:innen lernen kann. Das Unternehmen unterstützt ihn beim permanenten Ausbau seines Fachwissens durch Lehrgänge, Seminare und Weiterbildungen. Eine Führungsposition strebt der Mitarbeitende nicht an – stattdessen ist das Ziel dieses horizontalen Karrierepfades die sichere Bewältigung immer komplexerer Aufgabenstellungen.

Ist besonders attraktiv für Mitarbeitende, die in zeitlich befristeten Projekten arbeiten und diese zum Erfolg führen möchten. Auch in diesem Fall streben die Mitarbeitenden keine Personal- oder Führungsverantwortung an.

Musterbeispiel Projektlaufbahn: Ähnlich zur Fachlaufbahn. Auch hier geht es primär darum, die fachliche Expertise des Mitarbeitenden, allerdings gebunden an die anstehenden Projekte, zu erweitern. Das kann z. B. durch einen strukturierten Fortbildungsplan und Auslandsaufenthalte gewährleistet werden. Wichtige inhaltliche Themen sind hierbei Qualitätsmanagement, Zertifizierungen, Zeit- und Projektmanagement.

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Wichtig: Die Karrierepfade Projekt und Fach beinhalten nicht unbedingt Führungs- und Mitarbeiterverantwortung.

Die Akzeptanz verschiedener Karrierepfade bei den Mitarbeitenden hängt insbesondere davon ab, ob die angebotenen Karrieremodelle innerhalb des Unternehmens auch als gleichwertig betrachtet werden.

Damit dies überhaupt möglich wird, muss HR im Rahmen der Personalentwicklung und Karriereplanung flankierende Maßnahmen zur Etablierung entwickeln. Ein möglicher Weg: Ziehen Sie das Performance Management heran. Damit lässt sich die Kernfrage beantworten: Wer eignet sich wofür am besten und warum ist das so?

Performance Management wirksam aufsetzen

Performance-Zyklen definieren, Ziele setzen, wirkungsvoll Feedback geben und Leistung fair bewerten – all das steuern Sie zentral in Personio.

Leistung effektiv steigern

Vor der eigentlichen Entwicklung der Karrierepfade müssen Sie drei grundlegende strategische Fragen und Anforderungen klären.

• Was möchte ich mit dem Angebot diverser Karrierepfade in meinem Unternehmen überhaupt erreichen? Was sind meine Ziele?

• Welche (alternativen) Karrierepfade kann ich auf Basis der Unternehmensstrukturen überhaupt anbieten bzw. was muss ich tun, damit ich diese entwickeln kann?

• Wie schaffe ich es, die Akzeptanz der angebotenen Karrierepfade zu etablieren? Welche Faktoren tragen dazu bei?

Klären Sie als erstes, welche Ziele im Fokus stehen. Das wichtigste Thema ist die Bindung der Mitarbeitenden ans Unternehmen? Oder möchten Sie Karrierepfade im Rahmen von Employer Branding und Recruiting strategisch einsetzen, um die Vielfalt des Unternehmens hervorzuheben? In beiden Fällen müssen Sie Wege anbieten, die nicht nur vertikale Karrierepfade befeuern.

Klären Sie, welche Leitlinien als Erfolgsfaktoren dienen sollen. Gelten die verschiedenen Karrierepfade für jede Hierarchieebene? Oder sind sie bestimmten Rollen oder Abteilungen vorbehalten? Können Mitarbeitende Ihren einmal eingeschlagenen Karrierepfad auch verlassen und wechseln, etwa von einer Führungs- hin zur Fachkarriere? Was müssen Sie tun, damit die verschiedenen Karrierepfade in der Belegschaft auch als gleichwertig verstanden werden?

Klären Sie, welches Zeitfenster Sie für die Einführung benötigen. Hierzu gehört auch die Einplanung verschiedener Ressourcen, insbesondere der HR. Legen Sie zudem fest, ob Sie kurzfristig agieren müssen.

Klären Sie als erstes, auf welchen Ebenen Sie Karrierepfade anbieten möchten bzw. können. Welche Abteilungen sind prädestiniert für welchen Karrierepfad? In welchen Bereichen sind Mitarbeitende besonders offen für alternative Karrieremodelle – setzen Sie hier vor allem auf datengetriebene Erkenntnisse aus Ihrem Performance Management. Moderne HR-Tools bieten hier perfekte Unterstützung. Sie überwachen alle qualitativen Fortschritte in Teams, Abteilungen oder im Unternehmen. Somit wird ein 360-Grad-Feedback möglich und Sie erfahren, welche Mitarbeitende welche Wege einschlagen möchten. Und natürlich auch, welche besonders dafür geeignet sind.

Legen Sie fest, wer die möglichen Kandidat:innen für die verschiedenen Karrierepfade identifiziert. In der Regel ist dies die nächste übergeordnete Führungsebene, der Sie als HR über ein klares Procedere und Checklisten aus Ihrem Performance Management heraus belastbare Daten an die Hand geben sollten. Nur so können Entscheidungen nicht nur aus dem Bauch heraus, sondern auf Basis von Fakten gefällt werden.

Legen Sie Kriterien fest, mit denen Sie prüfen können, ob die verschiedenen Pfade gleichwertig wahrgenommen werden. Sind die Aufgaben innerhalb der vergleichbaren Ebenen auf den Karrierepfaden etwa gleich komplex? Liegt die Budgetverantwortung auf dem gleichen Niveau? Ist die Verantwortung auf den gleichen Ebenen der Karrierepfade ähnlich verteilt? Sind für die verschiedenen Karrierepfade auf den vergleichbaren Ebenen ähnliche Vergütungsmodelle vorgesehen bzw. möglich? Haben die Rollen in den Karrierepfaden vergleichbare Verantwortungsspielräume bzw. Vollmachten? Sind sie gleichermaßen in strategische Entscheidungen eingebunden?

Nachhaltige Mitarbeiterentwicklung – so gestalten Sie Karrierepfade

Mitarbeiterbindung ist die hohe Kunst der HR. Und das beste Mittel gegen Fachkräftemangel. Bieten Sie also eine breite Palette an Karrierepfaden an, die sowohl Leistungsträger fördern, die Führungsverantwortung übernehmen möchten, als auch diejenigen, die es nicht möchten . Sie ist die Basis für Erfolg in der Mitarbeiterbindung. Denn Mitarbeiterzufriedenheit ist der Schlüssel zu langfristiger Bindung. Zufriedene Beschäftigte sind produktiver und beeinflussen damit den Unternehmenserfolg nachhaltig und entscheidend.

Digitale HR-Systeme tragen dazu bei, dass eine hohe Transparenz in Sachen Karriereentwicklung entsteht. So lassen sich mit einem Performance Management Leistungszyklen festlegen, anhand derer Sie fachliche Fortschritte pro Mitarbeitendem, pro Team oder pro Abteilung einfach nachvollziehbar und überprüfbar machen. Standardisierte Feedback-Vorlagen sorgen für eine gerechte Beurteilung der erbrachten Leistungen, anhand maßgeschneiderter Bewertungsskalen ist ein faires Feedback zwischen Fachebenen aber auch zwischen den Hierarchieebenen möglich.

Insbesondere auf horizontalen Karrierepfaden spielen Fachkenntnisse eine herausragende Bedeutung. Damit sich Ihre Mitarbeitenden entsprechend der Planung fachlich weiterentwickeln können, hilft ein übersichtliches Schulungsmanagement mit automatisierten Einladungen und zentraler Erfassung der Teilnehmenden. Mit dieser Software-Unterstützung bekommt die HR das Heft des Handelns in die Hand und kann sich stärker um die individuellen Karrierewünsche der Mitarbeitenden kümmern.

Mit dem Personio Schulungsmanagement behalten Sie den Überblick über die fachliche Entwicklung aller Mitarbeitenden.