Freistellung: Alles, was Sie wissen sollten!

Bei der Freistellung verzichtet der Arbeitgeber während der Kündigungsfrist auf die Arbeitsleistung der Arbeitnehmenden. Der Lohn wird diesen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ausgerichtet, als ob sie gearbeitet hätten.

Gut zu wissen: Das Gesetz regelt die Freistellung nicht ausdrücklich. Es unterliegt dem generellen Weisungsrecht des Arbeitgebers, der somit auch über die Freistellung entscheiden kann (Art. 321d OR).

Bei einer Freistellung werden Arbeitnehmende nach ihrer Kündigung dauerhaft oder zeitweise von ihrer vertraglich festgelegten Arbeitspflicht suspendiert; d. h., Arbeitnehmende müssen nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Der Arbeitgeber ist weiterhin zur Lohnzahlung verpflichtet. Freistellung kann entweder einseitig vom Arbeitgeber angeordnet oder einvernehmlich zwischen den Vertragspartnern vereinbart werden. 

Zweck der Freistellung ist, dass Mitarbeitende nach ihrer Kündigung keine (weiteren) Betriebsgeheimnisse erfahren oder den Betriebsablauf stören.

Gut zu wissen: Arbeitnehmende haben keinen Anspruch auf die Freistellung, d. h., der Arbeitgeber kann darüber entscheiden.

Tipp: Es empfiehlt sich, eine schriftliche Freistellungserklärung zu erstellen und die Rahmenbedingungen darin festzuhalten.

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Fristlos gekündigt werden können Arbeitnehmende nur, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Ist die Zusammenarbeit unzumutbar, können Arbeitgeber oder Arbeitnehmende das Arbeitsverhältnis per sofort auflösen. Es besteht jedoch das Risiko, dass die fristlose Kündigung als missbräuchlich angefochten wird und Arbeitgeber eine Entschädigung bezahlen müssen. Deswegen ist eine fristlose Kündigung – wenn möglich – zu vermeiden.

Bei der Freistellung hingegen werden Arbeitnehmende meist ordentlich gekündigt und es wird auf die Erbringung ihrer Arbeitsleistung während der Kündigungsfrist verzichtet. Arbeitnehmende müssen bei einer Freistellung somit nicht mehr zur Arbeit erscheinen. 

Hinweis: Es gibt Fälle, in denen Arbeitnehmende freigestellt werden, ohne dass diese gekündigt werden. Ein Beispiel wäre, wenn ihnen nicht genügend Arbeit angeboten werden kann und sie nur vorübergehend weniger arbeiten.

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Es wird zwischen zwei Arten der Freistellung differenziert, die absolute und die relative Freistellung. Es wird empfohlen, die Art der Freistellung zwischen Arbeitnehmendem und Arbeitgeber schriftlich festzuhalten, um späteren Missverständnissen vorzubeugen.

Bei der absoluten Freistellung verzichtet der Arbeitgeber grundsätzlich auf die Arbeitsleistung der Arbeitnehmenden. Es ist somit klar, dass Arbeitnehmende nicht mehr an den Arbeitsplatz zurückkehren werden. Hier können diese bereits während der Kündigungsfrist eine andere Stelle antreten.

Hinweis: Arbeitnehmende müssen den Arbeitgeber über eine neue Beschäftigung informieren. Der Verdienst ihrer neuen Arbeitsstelle wird dann vom Lohn abgezogen.

Bei der relativen Freistellung wird noch immer Arbeitsleistung in einem gewissen Umfang erwartet.

Beispielsweise können Arbeitnehmende dazu verpflichtet werden, sich auf Abruf bereitzuhalten oder in einem reduzierten Pensum zu arbeiten. Wenn der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat, müssen sich Arbeitnehmende in diesem Fall bis zum Ende der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber zur Verfügung halten. Dies kann sinnvoll sein, wenn ein Betrieb saisonbedingt weniger Arbeit hat und Arbeitnehmende wieder in den Betrieb zurückkehren werden.

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Freistellungen schnell umsetzten

Während der Freistellung wird der Lohn so ausbezahlt, als ob Arbeitnehmende gearbeitet hätten. Zu beachten ist, dass Arbeitnehmenden Lohn abgezogen werden kann, den sie während der Freistellung woanders verdient haben.

• Restferien: Haben Arbeitnehmende noch Ferientage übrig, müssen sie diese während der Freistellung grundsätzlich beziehen, da diese nur im Ausnahmefall durch Geldleistungen abgegolten werden können.

• Überstunden: Diese können nur mit der Freistellung kompensiert werden, wenn beide Parteien einverstanden sind, ansonsten müssen diese ausbezahlt werden. Dies sollte klar in der Freistellungserklärung geregelt werden. 

Gut zu wissen: Nur aus wichtigen Gründen müssen die Ferien ausbezahlt werden, z. B. wenn Arbeitnehmende die Zeit für die Stellensuche beansprucht haben.

• Auflösung des Arbeitsverhältnisses: Zuerst wird die ordentliche Kündigung ausgesprochen oder eine Aufhebungsvereinbarung abgeschlossen, d. h., das Arbeitsverhältnis wird aufgelöst. 

• Erklärung der Freistellung: Die Freistellungserklärung kann gleichzeitig oder nach der ordentlichen Kündigung erfolgen. Ab diesem Zeitpunkt müssen Arbeitnehmende nicht mehr zur Arbeit erscheinen.

• Schriftliche Vereinbarung: Da das Gesetz keine Vorgaben zur Freistellung macht, kann diese auch mündlich erfolgen. Es wird jedoch empfohlen, eine schriftliche Freistellungserklärung zu erstellen.

• Lohnzahlung: Der Lohn ist bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses auszuzahlen.

Tipp: Es empfiehlt sich, gleichzeitig mit der Freistellungserklärung den Bezug der Ferien anzuordnen.

Eine ordentliche Kündigung mit Freistellung kann als Alternative zur fristlosen Kündigung dienen, wenn unklar ist, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Entlassung vorliegt.

Eine Freistellung ist sinnvoll, wenn Arbeitnehmende zur Konkurrenz wechseln oder das Konkurrenzverbot in anderer Weise gefährdet ist, wenn diese weiterhin beim Unternehmen bleiben würden.

Es wird empfohlen, eine Freistellungserklärung aufzusetzen, die folgende Punkte regelt:

• Art der Freistellung (absolut oder relativ)

• Lohnzahlungen

• Ferienguthaben und Ferienbezug

• Überstunden

• Es kann verhindert werden, dass Arbeitnehmende weiterhin Kontakt zu Kunden/Geschäftspartnern haben, um den Arbeitgeber nicht zu konkurrenzieren.

• Wenn sich gekündigte Arbeitnehmende selbstständig machen wollen, dient die Freistellung zum Schutz des Arbeitgebers vor Kunden- oder Mitarbeiterabwerbung.

• Wenn die Kündigung aus persönlichen Gründen erfolgt und sich eine weitere Zusammenarbeit als schwierig erweist oder Unruhe im Team stiftet.

• In seltenen Fällen kann eine Freistellung auch erfolgen, wenn Arbeitnehmende sich eine Auszeit nehmen wollen und diese vom Arbeitgeber bezahlt wird. Hier wird im Normalfall allerdings unbezahlter Urlaub gewährt.

• Ein weiterer Grund für eine Freistellung kann sein, dass der Betrieb für Arbeitnehmende zu wenig Arbeit hat. Auch dann muss der volle Lohn bezahlt werden.

Dem Arbeitgeber steht es frei, Arbeitnehmende nach einer ordentlichen Kündigung freizustellen.

Arbeitnehmende haben keinen Anspruch auf eine Freistellung. Dies kann nur der Arbeitgeber entscheiden.

Das Schweizer Arbeitsrecht schreibt nicht vor, ob die Freistellung schriftlich oder mündlich zu erfolgen hat. Zu Beweiszwecken wird jedoch dringend empfohlen, die Freistellung und die Bedingungen schriftlich festzuhalten.

Künstler und Berufssportler können nicht freigestellt werden:

Bestimmte Berufsgruppen können nicht freigestellt werden. Diese haben Anspruch auf Beschäftigung. Diese Berufe umfassen unter anderem diejenigen des Künstlers oder Berufssportlers, bei denen eine gewisse Kontinuität gewahrt werden muss. Hier muss im Einzelfall eine andere Lösung gefunden werden.

Wenn Arbeitnehmende krank werden:

Krankheit der Arbeitnehmenden führt dazu, dass die Kündigungsfrist unterbrochen wird und das Arbeitsverhältnis zu einem späteren Zeitpunkt endet. Eine Krankheit löst also die Sperrfrist aus.​ 

Lesetipp: Das ist bei Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu beachten.

Eine ordentliche Kündigung mit Freistellung eignet sich als Alternative zu einer fristlosen Kündigung. Dabei sollte eine Freistellungsvereinbarung abgeschlossen werden. Haben Sie Fragen dazu, hilft Ihnen Personio weiter.

Im Regelfall heisst das, dass Arbeitnehmenden ordentlich gekündigt wurde und sie nicht mehr zur Arbeit erscheinen müssen. Bis zum Ende der Kündigungsfrist wird ihnen der Lohn normal ausbezahlt.

Der Lohn und die Überstunden werden ausbezahlt, als ob die Arbeitnehmenden gearbeitet hätten. 

Grundsätzlich nein. Eine Freistellung erfolgt aber meistens in Zusammenhang mit einer ordentlichen Kündigung.