Diversity Management: Definition und Umsetzung im Unternehmen

Das Diversity Management ist ein Teilbereich des Personalmanagements. Seine Aufgabe ist es, die soziale, kulturelle und ethnische Vielfalt der Mitarbeiter:innen zu fördern und zum Wohl des Unternehmens einzusetzen. Die Theorie dahinter begreift Mitarbeitende mit unterschiedlichen Hintergründen als die kreativeren und effizienteren Problemlöser – ganz einfach, weil sie auf verschiedene Arten an Problemstellungen herangehen. Diversity Management zielt also darauf, unterschiedliche Hintergründe bewusst zu nutzen und ins Unternehmen zu integrieren, z. B. um die Recruiting-Potenziale auszuweiten oder die Internationalisierung des Unternehmens auch intern abzubilden.

Doch was genau macht ein „diverses“ Team aus? Um sich das metaphorische „Vielfalts-Siegel“ zu verdienen, reicht es jedenfalls nicht, ein bisschen auf Gender Diversity zu achten. Vielmehr zeigt sich Vielfalt auf ganz unterschiedliche Arten, etwa durch

• Innere Faktoren: Alter, Geschlecht, Bildung, ethnische Herkunft, Religion oder

  Weltanschauung, sexuelle Orientierung , Behinderung

• Äußere Faktoren: Einkommen, Ausbildung, Berufserfahrung, Familienstand, Elternschaft, Gewohnheiten, Freizeitverhalten, geografische Lage

Auch in den öffentlichen Diskurs ist das Thema längst übergegangen. So ist es zum Beispiel seit Januar 2019 vorgeschrieben, dass Menschen in Stellenanzeigen einzubeziehen sind, die sich weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zugehörig fühlen. Wer heute ein neues Team-Mitglied sucht, ergänzt in seine Ausschreibungen also um ein (m/w/d) für männlich, weiblich oder divers.

Wie divers ist Ihr Unternehmen?

Das finden Sie ganz leicht heraus, indem Sie die Berichte-Funktion von Personio nutzen. Sehen Sie in einer Übersicht, wie die Verteilung in Sachen Geschlechter, Alter, Familienstand etc. aussieht und entwickeln Sie Maßnahmen für Ihre zukünftige Mitarbeiterstruktur.

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Ethnisch diverse und inklusive Unternehmen sind 33 % erfolgreicher, entwickeln sich mit einer 1,7-mal höheren Wahrscheinlichkeit zu Innovationsführern in ihrem Fachbereich und haben obendrein eine deutlich bessere Chance, Top-Talente anzuziehen. Denn laut einer Studie von Glassdoor ist 67 % der Stellensuchenden Diversity im Team wichtig.

Kurzum: Diversity Management ist nicht nur ein Buzzword in lapidarem Business-Denglisch, sondern ein strategisches Schlüsselinstrument im Personalwesen.

Ursprünglich ging es beim Diversity Management in erster Linie darum, Diskriminierung bei der Stellenvergabe zu vermeiden und die innerbetriebliche Toleranz zu fördern. Inzwischen haben Unternehmen erkannt, dass Diversity darüber hinaus ein starker Wettbewerbsvorteil ist. Mehr noch, eine Notwendigkeit: Denn Phänomene wie der demografische Wandel, die Globalisierung der Märkte und die Digitalisierung haben zur Folge, dass auch der Kundenstamm vieler Unternehmen immer facettenreicher wird.

Um dieser Bandbreite an Kunden ein tiefes Verständnis entgegen bringen zu können, macht sich ein auf Diversity ausgerichtetes Hiring bezahlt. Längst setzen deshalb Konzerne wie Airbus, Porsche, Zeiss oder Volkswagen auf Vielfältigkeit im Team. Allein in Wolfsburg beschäftigt der Autohersteller Mitarbeiter:innen aus über 100 Ländern.

Sie möchten erfahren, worauf Adidas beim Diversity Management wert legt? Dann finden Sie in diesem Artikel die Antwort.

In der Regel ist das Diversity Management in die Personalabteilung eingegliedert. Einige global agierende Großkonzerne leisten sich dafür sogar eigene Teams oder Abteilungen. Kein Wunder, denn gerade im Hinblick auf ihren vielfältigen Kundenstamm ist Diversity ein Schlüsselfaktor für ihren Erfolg.

Dieser Erfolg kann sich auf Individual-, Team- und Organisationsebene äußern. Ein paar Beispiele dafür sind: 

• das Verständnis für Zielgruppen aus anderen Kulturkreisen fördern.

• die Verbesserung des Kundenservices gewährleisten.

• innovatives Denken im Unternehmen vorantreiben.

• Bereiche von Forschung und Entwicklung beflügeln.

• Entscheidungsprozesse dank unterschiedlicher Perspektiven optimieren.

• neue Geschäftsbeziehungen und Kooperationen aufbauen.

• neue Märkte erschließen und somit die Internationalisierung sowie den Unternehmenserfolg vorantreiben.

Doch Diversity Management wirkt sich nicht nur positiv auf das ökonomische Potenzial eines Unternehmens aus. Auch in Bezug auf die Mitarbeiter:innen selbst profitieren Unternehmen von einer gelebten Vielfalt.

HR freut sich über …

• eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit, denn das Team fühlt sich verstanden und wertgeschätzt.

• ein interessantes und inspirierendes Arbeitsumfeld für Mitarbeitende.

• ein positives Unternehmensimage, das Top-Talente und High Potentials anzieht.

• die kulturelle Bereicherung der Unternehmenskultur.

• eine stärkere Mitarbeiterbindung an das Unternehmen.

Diversity Management mag im Aufgabenbereich von HR angesiedelt sein. Das bedeutet jedoch nicht, dass sie den Prozess im Alleingang umsetzen können. So wie auch das Thema selbst von Integration und Teamgeist geprägt ist, brauchen Personalverantwortliche wichtige Sparringspartner, um den Diversity-Ansatz erfolgreich zu etablieren. Im Grunde gliedert sich die Umsetzung in folgende Schritte: Einsatzbereitschaft des ganzen Unternehmens sicherstellen, Prioritäten und Ziele festlegen, Maßnahmen planen, Rollen verteilen und Erfolgsmessung durchführen.

Besonders die Unternehmensführung hat maßgeblichen Einfluss darauf, ob Diversity im Unternehmen wirklich gelebt wird.

Vergewissern Sie sich also zuerst, dass die Führungsriege bereit ist, die Unternehmenskultur neu zu evaluieren. Nur, wenn der Prozess von ganz oben unterstützt wird und Führungsprinzipien kulturelle Diversität berücksichtigen, kann Ihr Unternehmen mit Diversity erfolgreich sein.

Tipp: Verankern Sie Ihre neuen Werte in konkreten Grundsätzen, um sie präsent und messbar zu machen. Volkswagen etwa hat seine Zusage an mehr Chancengleichheit und Diversität im Unternehmen in seiner „TOGETHER-Strategie 2025“ festgehalten.

So arbeiten Teams erfolgreich zusammen

In dieser Checkliste erhalten Sie einen Überblick zu den Voraussetzungen für gelungenes Teamwork, Tipps zur Umsetzung und Impulse, um Ihre Team-Arbeit langfristig zu verbessern.

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Bevor Sie gemeinsam mit der Unternehmensführung entscheiden, welche Diversity-Management-Maßnahmen für Ihr Unternehmen überhaupt sinnvoll sind, sollten Sie einen Blick auf Ihre Unternehmensziele werfen. Welche Fähigkeiten sind für Sie wichtig? Was hilft Ihnen, dabei zu wachsen? Und wo liegen Ihre Problemzonen?

• Ist die Fluktuationsrate im Unternehmen überdurchschnittlich hoch? Dann sollten Sie überlegen, wie Sie das Arbeitsklima verbessern, die richtigen Talente einstellen und binden können.

• Werden Sie mit internationalen Kunden einfach nicht warm? Dann sollten Sie Ihre Priorität darauf legen, diese besser zu verstehen.

• Ist Ihre Produktpalette hoffnungslos öde? Dann könnten multikulturelle Workshops Ihre Innovationskraft beflügeln.

Ans Eingemachte! Nachdem Sie herausgefunden haben, welche Vorteile Sie sich von kultureller Diversität in Ihrem Unternehmen versprechen, sollten Sie einen Maßnahmenkatalog zusammenstellen. Die Maßnahmen selbst können auf strategischer Ebene greifen oder als direkte Nutzungsangebote für Mitarbeiter:innen konzipiert werden.

15 Diversity-Maßnahmen für Ihren Unternehmenserfolg:

• Mentoring-Programme für Mitarbeitende

• Führungskräfte-Coaching zu kulturspezifischen Themen

• Kulturell angepasste Werbe- bzw. Kommunikationsstrategie

• Regelmäßige abteilungsübergreifende Projekte

• Einsatz eines Gleichstellungsbeauftragten im Unternehmen

• Angebot von Sprachkursen und Sprach-Tandems zum Abbau von Sprachbarrieren

• Aktive Bekämpfung von Stereotypen, etwa durch Awareness-Trainings

• Vermittlung von interkulturellen Kompetenzen und Konfliktmanagement

• Umstrukturierung bestehender

  Recruiting-Prozesse

  für mehr Chancengleichheit

• Speisenangebot in der Kantine (vegan, koscher, vegetarisch etc.)

• Bereitstellung von Gebetsräumen

• Flexible

  Arbeitszeitmodelle

• Betreuungsangebote für Mitarbeiterinnen mit Kindern

• Internationale Kochabende

• Alters- und behindertengerechte Arbeitsplätze

Sorgen Sie dafür, dass die Verantwortlichkeiten innerhalb und außerhalb der Personalabteilung klar geregelt sind. So sollte das Recruiting beispielsweise die Prüfung der Einstellungsprozesse auf dem Schirm haben und dafür sorgen, dass Stellenausschreibungen diskriminierungsfrei formuliert sind.

Sprachkurse oder die Umsetzung von Maßnahmen für mehr Diversity im Management fallen eher in den Kompetenzbereich der Personalentwicklung. Dagegen sind die Schaffung einer Stelle für einen Gleichstellungsbeauftragten oder die Anpassung der unternehmenseigenen Kommunikationsstrategie Aufgaben des Managements.

Sind Ihre Maßnahmen auf fruchtbaren Boden gefallen? Um das herauszufinden, können Sie verschiedene Kennzahlen zu Rate ziehen. Fragen Sie zum Beispiel die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und Kund:innen ab. Prüfen Sie die Fluktuationsraten. Und fahren Sie Ihre Antennen aus: Wie ist das Klima im Büro? Werden Angebote wie gemeinsame Kochabende wahrgenommen? Fühlen sich die Mitarbeiter:innen verstanden und wertgeschätzt?

Tipp: Um diskret herauszufinden, wie zufrieden Mitarbeiter:innen sind, eignen sich Tools wie Leapsome. Mit ihrer Hilfe können Führungskräfte und HRler die anonymisierten Antworten ihres Teams einholen und sehen sofort, wenn betriebsintern der Haussegen schief hängt.

Wichtige Personalkennzahlen auf einen Blick

In Personio können Sie per Klick auf Ihre gewünschten Personalkennzahlen, etwa Gehaltsentwicklungen, zugreifen und so datenbasierte Diversity-Entscheidungen treffen.

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Obwohl Unternehmen von einer vielfältigen Unternehmenskultur profitieren, birgt die Zusammenarbeit zwischen extrem heterogenen Mitarbeiter:innen auch Konfliktpotenzial.

• Konflikte im Team: Wenn völlig unterschiedliche Perspektiven und Lebenserfahrungen zusammentreffen, erfordert das eine Menge Toleranz, Akzeptanz und Einfühlungsvermögen. Halten Sie also die Augen offen: Gibt es im Team Unstimmigkeiten? Machtspielchen? Vielleicht sogar Anzeichen von Mobbing? Achten Sie darauf, dass Mitarbeitende bei Problemen jederzeit einen Ansprechpartner haben. Führungskräfte sollten in ihren Teams für Transparenz und Offenheit sorgen und regelmäßig Feedbackgespräche suchen.

• Konflikte bei der Zusammenarbeit: In Indien laufen Arbeitsprozesse womöglich anders ab als in Norwegen. Und ein 55-Jähriger wird anders an seine Aufgaben herangehen als ein 25-Jähriger. Das kann in der täglichen Zusammenarbeit zu Kommunikationsproblemen führen. Personalverantwortliche sollten daher sicherstellen, dass Mitarbeiter:innen auf einem gemeinsamen Nenner sind. Hier helfen etwa interkulturelle Workshops und Informationsveranstaltungen.

• Das Quoten-Problem: Kandidaten, die im Rahmen von Diversity-Programmen eingestellt werden, werden mitunter als leistungsschwächere oder übervorteilte „Quoten-Mitarbeiter“ wahrgenommen. Unter Umständen stehen dann nicht deren Fähigkeiten, sondern ihr Geschlecht, ihre Hautfarbe oder ihr Alter im Fokus.

Um das zu vermeiden, sollten Sie eine offene, transparente und aufgeklärte Unternehmenskultur fördern und klar kommunizieren, mit welchen besonderen Talenten die jeweilige Person ein Team ergänzt. Sorgen Sie dafür, dass unbewusste Vorurteile enttarnt und Diversity-Kandidaten nicht als Stellvertreter einer Minderheit begriffen werden, sondern als fähige Mitarbeitende, die das Unternehmen und dessen Belegschaft bereichern.

59,7 % der Unternehmen in Deutschland, die Diversity Management einsetzen, berichten von einer besseren Zusammenarbeit in Teams. 69,4 % erfahren eine gesteigerte Attraktivität bei Bewerbern (PageGroup: Diversity Management Studie, 2018).

Australien ist Vorreiter beim Thema Gender Diversity: 17,1 % der CEOs, 25,8 % der Bereichsleiter und 30,5 % der Key-Manager sind dort Frauen (WGEA: Data Explorer, 2019).

Unternehmen mit besonders geschlechterdiversen Führungsteams haben eine 21 % höhere Chance, überdurchschnittlich rentabel zu wirtschaften als Unternehmen, die bei der Genderdiversität im unteren Viertel des Branchenstandards liegen (McKinsey& Company: Delivering Through Diversity, 2018).

Mehr als die Hälfte der Unternehmen in Deutschland (53,1 %) haben Recruiting-Prozesse neu strukturiert, um sie inklusiver und gerechter zu machen. Dazu gehören Maßnahmen wie eine geschlechterneutrale Formulierung oder die kritische Überprüfung von Bewerbungsfragen im Auswahlprozess (PageGroup: Diversity Management Studie, 2018).

Für 43 % der HR-Entscheider in Deutschland, Österreich und der Schweiz liegt die Priorität beim Binden von Mitarbeiter:innen (Statista, 2018). Diversity Management kann dazu einen wichtigen Beitrag leisten.