Aufhebungsvertrag: Inhalt, Vorteile und Tipps

Meist wird ein Arbeitsverhältnis mit einer Kündigung entweder von der Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberseite beendet. Ein Aufhebungsvertrag erfolgt jedoch in beiderseitigem Einverständnis.

Während bei einer Kündigung eine Frist von ein bis drei Monaten eingehalten werden muss und viele gesetzliche Regelungen eingehalten werden müssen, kann ein Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag sofort oder zu einem gemeinsam vereinbarten Zeitpunkt beendet werden. Zudem benötigt ein Aufhebungsvertrag keine spezielle Formvorschrift und muss nicht begründet werden. 

Der Auflösungsvertrag bietet sowohl Arbeitgebenden als auch Arbeitnehmenden deutlich mehr Vor- als Nachteile. Folgende Tabelle bietet eine Übersicht mit zu beachtenden Punkten.

Download: Fragebogen für Austrittsgespräche

Warum möchten Mitarbeitende das Unternehmen verlassen? Gewinnen Sie mit diesem Fragebogen neue Erkenntnisse zu Ihrem Unternehmen und leiten Sie daraus Optimierungsmaßnahmen ab.

Fragebogen hier herunterladen

Zusammen mit Arbeitnehmenden kann der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frei festgelegt werden. Das gibt Planungssicherheit.

Mit einem Aufhebungsvertrag beenden Sie das Arbeitsverhältnis schneller und diskreter und es kann früher Klarheit über die restliche Vertragsdauer erlangt werden.

Eine fristlose Kündigung durch Arbeitgebende ist nur bei schwerwiegendem Fehlverhalten der Arbeitnehmenden möglich.

Bei Personaleinsparungen können mit einem Aufhebungsvertrag auch Personengruppen gekündigt werden, die einen besonderen Kündigungsschutz geniessen.

Bei dieser speziellen Kündigungsform hat der Betriebsrat kein Mitspracherecht und es gelten keine wesentlichen Fristen.

Ein aufwendiges Kündigungsschutzverfahren kann vermieden werden, denn Kündigungsschutzprozesse können sich über Jahre ziehen und durch mehrere Instanzen gehen. Gemäss Art. 336c OR gilt der Kündigungsschutz nämlich nur bei Arbeitgeberkündigungen, nicht bei Aufhebungsverträgen.

Arbeitnehmende können keine missbräuchliche Kündigung beanspruchen.

Wichtig: Geht der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgebenden aus, müssen Arbeitnehmende ausreichend Zeit erhalten, darüber zu entscheiden, ob sie diesen annehmen möchten oder nicht. Arbeitnehmende dürfen nicht dazu gedrängt werden.

Arbeitnehmende können beim Arbeitgebenden einen Antrag auf einen Aufhebungsvertrag stellen. Dieser kann formlos und entweder mündlich oder schriftlich erfolgen, wobei sich der schriftliche Antrag in der Praxis bewährt hat. Den schriftlichen Antrag können Arbeitnehmende entweder persönlich übergeben, per Post oder per E-Mail senden. Oft geht der schriftlichen Bitte eine mündliche voraus, um die Gründe zu klären und so die Chance auf einen Aufhebungsvertrag zu erhöhen.

In der Bitte um einen Aufhebungsvertrag sollte unbedingt eine Frist um Rückmeldung gesetzt werden. So können Arbeitnehmende sichergehen, dass sie noch vor der Kündigungsfrist Ihren Arbeitsvertrag beenden können.

Beispiel für eine schriftliche Bitte:

Sehr geehrte:r Frau/Herr Mustermann

Wie wir am TT.MM.JJJJ bereits besprochen haben, möchte ich Sie bitten, meinen Arbeitsvertrag über einen Aufhebungsvertrag zum TT.MM.JJJJ aufzulösen. Meine restlichen Ferientage (x Tage) würde ich bis zum geplanten Beschäftigungsende nehmen.

Wenn Sie einem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen sollten, kündige ich mein Arbeitsverhältnis fristgerecht zum TT.MM.JJJJ. In diesem Fall würde ich meine Restferien vom TT.MM.JJJJ bis zum TT.MM.JJJJ nehmen.

Ausserdem bitte ich Sie, mir in jedem Fall ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen.

Bitte geben Sie mir bis zum TT.MM.JJJJ schriftlich Bescheid, ob Sie einem Aufhebungsvertrag zustimmen. Ich bedanke mich im Voraus.

Mit freundlichen Grüssen

Checkliste: Beim Offboarding alles rechtzeitig erledigen

Hinterlassen Sie einen positiven letzten Eindruck bei Mitarbeitenden. Mit dieser Checkliste bleibt keine Aufgabe liegen und Sie können sich um das Wesentliche kümmern – eine wertschätzende Verabschiedung.

Checkliste hier herunterladen

Lehre und Rechtsprechung verlangen eine eindeutige Willensäusserung zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Aus Beweisgründen wird Schriftlichkeit empfohlen. Die Zustimmung des Arbeitnehmenden, insbesondere bei Verzicht auf Rechte, muss klar erkennbar sein, wie es etwa beim Bundesgerichtsentscheid vom 19. Januar 2012 entschieden wurde.

Ein Aufhebungsvertrag in der Schweiz sollte Folgendes umfassen:

• Abfindungszahlung und Fälligkeit

• Ausstehende Zahlungen

• Qualifiziertes Zeugnis

• Rückgabe von Firmeneigentum

• Abgeltung von Resturlaub

• Wettbewerbsverbot

• Erledigungsklausel, die alle Ansprüche regelt

Bei einem Aufhebungsvertrag legen Arbeitnehmende und Arbeitgebende die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemeinsam fest. Die eigentliche Kündigungsfrist, wie im Arbeitsvertrag vereinbart, kann so verkürzt oder verlängert und muss nicht berücksichtigt werden.

Wichtig: Gemäss OR Art. 336 gibt es Sperrfristen bei Krankheit oder Schwangerschaft. Um diese zu umgehen, müssen in der Regel grosszügigere Zugeständnisse gemacht werden.

Lesetipp: Erfahren Sie mehr über die Kündigungsfrist in diesem Artikel.

Beim Inhalt gilt: Es ist besser, mehr zu regeln als zu wenig. Vertragsdetails schützen später vor möglichen Rechtsstreitigkeiten. Anbei werden die wichtigsten Punkte für Sie zusammengefasst.

Ein Aufhebungsvertrag beginnt normalerweise mit der Regelung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hier können auch die Gründe für die Beendigung angegeben werden, was Arbeitnehmenden hilft, mögliche Sperrfristen für das Arbeitslosengeld zu umgehen. Stellen Sie sicher, dass im Vertrag alle Zusatzvereinbarungen aus dem Anstellungsverhältnis erwähnt werden, um deren vollständige Aufhebung zu gewährleisten.

Formulierungsbeispiel:

Die Parteien erklären übereinstimmend, dass der zwischen Arbeitnehmendem und Arbeitgebendem bestehende Anstellungsvertrag vom [Datum] im gegenseitigen Einvernehmen aufgehoben wird.

Das Arbeitsverhältnis endet am [Datum].

Im nächsten Schritt wird die Regelung zur Vergütungsfortzahlung festgelegt. Wichtige Punkte sind:

• Klärung, ob und in welchem Umfang die vertragliche Vergütung weitergezahlt wird.

• Vereinbarung zur Auszahlung von Boni, Prämien und Weihnachtsgeld, z. B. anteilig oder vollständig.

• Festlegung der Fälligkeit und der Modalitäten (brutto/netto) der Zahlungen.

• Feststellung, dass keine weiteren Vergütungsansprüche über die genannten Zahlungen hinaus bestehen.

Formulierungsbeispiel:

Der/die Arbeitnehmende erhält die monatliche Grundvergütung in Höhe von EUR [Betrag] brutto bis zum Beendigungszeitpunkt. Der/die Arbeitnehmende hat darüber hinaus keine weiteren Ansprüche auf Zahlung einer Vergütung oder Ansprüche auf weitergehende sonstige Leistungen, insbesondere keinen Anspruch auf Zahlung eines Bonus oder sonstiger Sonderzahlungen.

Im Aufhebungsvertrag sollte unbedingt ein allfälliger Restferienanspruch geklärt sein und dessen Anrechnung vereinbart werden.

Werden Arbeitnehmende in der verbleibenden Zeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freigestellt, sollte die Regelung zu Ferien und Freizeitausgleich zu Beginn der Freistellung im Vertrag festgelegt werden. Andernfalls riskieren Sie, die Restferien auszahlen zu müssen, falls Arbeitnehmende krank werden, da während der Krankheit keine Ferien angerechnet werden.

Tipp: Lesen Sie mehr zu dem gesonderten Artikel über die Freistellung und was dabei zu beachten ist.

Im Falle einer Abfindung muss die Höhe und das Fälligkeitsdatum im Auflösungsvertrag angegeben werden. Es ist essenziell, im Vertrag festzulegen, wann die Abfindung gezahlt wird – und ob sie als Brutto- oder Nettobetrag erfolgt.

• Mitarbeitende haben Anspruch auf ein schriftliches, qualifiziertes Arbeitszeugnis. 

-> Tipp: Erfahren Sie, was zu einem qualifizierten Arbeitszeugnis gehört und wie Sie es online erstellen können.

• Eine Klausel, dass alle Ansprüche der Arbeitnehmenden vollständig geregelt sind.

• Legen Sie im Aufhebungsvertrag fest, wie Sie mit nachvertraglichen Wettbewerbsverboten, Verschwiegenheitspflichten, der Rückgabe von Firmeneigentum (mit detaillierter Auflistung) und öffentlichen Erklärungen verfahren wollen.

Alle Personaldokumente zentral pflegen

Ob Verträge, Abfindungen oder Lohnzettel: Speichern und verwalten Sie alle Personaldokumente in Personios HR-Software und behalten Sie immer den Überblick.

Jetzt digitales Personaldossier kennenlernen

Einen Aufhebungsvertrag in der Probezeit abzuschliessen, macht auf den ersten Blick wenig Sinn, da die Kündigungsfrist in der Probezeit nur sieben Tage beträgt. Durch einen solchen Vertrag können Sie das Ende der Probezeit, die in der Schweiz in der Regel drei Monate andauert, hinauszögern. Arbeitnehmende erhalten so mehr Zeit zur Bewährung, und Arbeitgebende können eine fundierte Entscheidung treffen, ohne sofort einen Grund für eine mögliche Beendigung nennen zu müssen.

Ein Aufhebungsvertrag kann auch aus gesundheitlichen Gründen abgeschlossen werden. Wichtig ist jedoch zu beachten: Wenn Arbeitnehmende arbeitsunfähig sind, gilt eine Kündigungssperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld bis zu 60 Tagen gemäss Art. 336c OR. Ein Aufhebungsvertrag darf diese Schutzbestimmungen nicht umgehen, sondern soll eine einvernehmliche Lösung darstellen. Läuft eine Sperrfrist oder steht eine Operation bevor, müssen Arbeitgebende grosszügigere Zugeständnisse machen als bei gesunden Arbeitnehmenden.

Möchten Arbeitnehmende das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden, etwa wegen einer neuen Jobmöglichkeit, und stimmen Arbeitgebende zu, kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet werden. Liegt jedoch keine neue Stelle vor und möchten Arbeitnehmende aus anderen Gründen schnell kündigen, berücksichtigt die Rechtsprechung die Beweggründe der Parteien stark. In diesem Fall ergibt sich neben dem Verzicht auf den Lohnanspruch während der Kündigungsfrist auch eine mögliche Beeinträchtigung von Arbeitslosentaggeldern. Bei selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit kann die Arbeitslosenkasse die Taggeldzahlungen bis zu 60 Tagen aussetzen (Art. 30 AVIG), denn ein Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmenden gilt als Selbstkündigung.

In bestimmten Fällen führt der Aufhebungsvertrag nicht zu einer Sperrzeit bei der Arbeitslosenkasse. Folgende Gründe zählen dazu:

• Falls Arbeitnehmende aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage sind, die Arbeit fortzusetzen und dies durch ein ärztliches Attest belegt wird. Es muss nachgewiesen werden, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Interesse des Arbeitnehmenden liegt.

• Wenn Arbeitnehmende aufgrund von Mobbing, Belästigung oder anderen unzumutbaren Arbeitsbedingungen das Arbeitsverhältnis auflösen, kann dies ebenfalls eine Sperrzeit verhindern. Auch hier sind detaillierte Nachweise erforderlich, um die Umstände zu belegen.

• Wenn Arbeitgebende zustimmen, Mitarbeitende ohne Nachteile für die Arbeitslosenkasse freizustellen, kann dies helfen, eine Sperrzeit zu vermeiden.

Nein, es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Wenn der Anstoss zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses jedoch vom Arbeitgebenden kommt, kann eine Abfindung einen Anreiz geben, ein Arbeitsverhältnis via Aufhebungsvertrag anstatt via Kündigung aufzulösen.

Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Als Arbeitgebender müssen Sie jedoch beachten, dass eine zu hohe Abfindung zur Folge haben kann, dass für Mitarbeitende eine Sperrzeit beim Anspruch auf das Arbeitslosengeld entsteht. Zudem kann eine zu hohe Abfindung Misstrauen erwecken. Das Bundesgericht berücksichtigt in seinen Urteilen massgeblich, ob die entsprechenden Arbeitnehmenden ein persönliches Interesse an der Beendigung des Arbeitsvertrags haben (vgl. Bger 4C.397/2004). Deshalb empfiehlt sich die in der Praxis am häufigsten vorkommende Abfindungshöhe von einem Monatslohn.

Alternativ kann der Vertrag sofort oder zum Monatsende beendet und der Lohn für die ursprüngliche Kündigungsfrist ausgezahlt werden oder das Enddatum unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist festgelegt und Arbeitnehmende bis dahin freigestellt werden. Das bedeutet, dass Angestellte sofort von ihren Pflichten entbunden sind und nicht mehr zur Arbeit erscheinen müssen.

Abfindungen gelten als Einkommen und fallen somit unter die Einkommenssteuer. Sie müssen in der Steuererklärung des Jahres, in dem die Abfindung ausgezahlt wurde, angegeben werden.

Unter bestimmten Bedingungen können Abfindungen jedoch steuerbegünstigt sein, etwa im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Massenentlassung oder Restrukturierung. Hier handelt es sich aber meist um sogenannte Abgangsentschädigungen, die im Gegensatz zur Abfindung gesetzlich oder vertraglich vorgegeben sind – entsprechend sind sie dann in einem Sozialplan oder im Tarifvertrag geregelt.

Wenn Abfindungen einen Vorsorgecharakter haben, bestehen andere Möglichkeiten. So kann sich bei älteren Arbeitnehmenden ab 55 Jahren und je nach Höhe der Abfindung der Einkauf in eine Pensionskasse lohnen. Abfindungen sind nicht sozialversicherungspflichtig.

Die Umwandlung der Kündigungsfrist in ein gemeinsam festgelegtes Beschäftigungsende durch einen Aufhebungsvertrag kann sowohl für Arbeitgebende als auch für Arbeitnehmende attraktiv sein. Gerade bei langjährigen Beschäftigungsverhältnissen liegt die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist häufig bei mehreren Monaten (siehe OR Art. 336) – ein langer Zeitraum, wenn die Harmonie oder Leistung nicht mehr stimmt. Ob bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses entweder einem Aufhebungsvertrag oder einer „normalen“ Kündigung Vorzug zu gewähren ist, hängt letztlich von der konkreten Situation ab.

Aufhebungsverträge bieten besonders für Arbeitgebende Vorteile, doch unklare Regelungen können rechtliche Auseinandersetzungen nach sich ziehen. Dokumentieren Sie deshalb die getroffenen Vereinbarungen mit Ihren Arbeitnehmenden schriftlich und formulieren Sie diese präzise.

Wenn sowohl für Arbeitgebende als auch für Arbeitnehmende feststeht, dass beide Parteien das Arbeitsverhältnis schnell beenden wollen, empfiehlt sich meist ein Aufhebungsvertrag. Der Hauptvorteil des Aufhebungsvertrages ist, dass der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemeinsam mit den Arbeitnehmenden festgelegt und die Kündigungsschutzfrist somit umgangen werden kann.

Aus dem Aufhebungsvertrag muss klar hervorgehen, dass Arbeitnehmende diesen aus freien Stücken unterschreiben und nicht unter Druck gesetzt werden. Treffen Sie präzise Regelungen und halten Sie diese schriftlich fest, um rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Faustregel: Lieber zu viel regeln als zu wenig. Folgende Punkte dürfen inhaltlich nicht fehlen: Beendigungszeitpunkt, Umfang der Abfindungen, Vergütungsfortzahlungen und Umgang mit Restferien.

Beim Aufhebungsvertrag wird der Resturlaub normalerweise entweder bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses genommen oder finanziell ausgeglichen. Die Regelung dazu sollte im Vertrag festgelegt werden, um Missverständnisse zu vermeiden.