Anreizsysteme für Mitarbeitende: Das motiviert am meisten

Mit Anreizsystemen (auch Incentive-Systeme genannt) wollen Unternehmen ihre Mitarbeitenden motivieren, damit sie höhere Leistung bringen und sich auf eine gewisse Art verhalten. Dafür setzen sie sowohl monetäre (finanzielle) Anreize, wie etwa Sonderzahlungen und Boni, als auch nicht-monetäre (immaterielle) Anreize, wie etwa Entwicklungsmöglichkeiten oder flexible Arbeitszeiten.

Im Rahmen von betrieblichen Anreizsystemen unterscheidet man drei Arten, mit denen Arbeitgeber jeweils andere Ziel verfolgen:

• Eintrittsanreize, um Kandidat:innen zum Eintritt ins Unternehmen zu bewegen; wie etwa ein Laptop zur Privatnutzung oder flexible Arbeitszeiten.

• Leistungsanreize, um die Motivation und Produktivität der Mitarbeitenden zu erhöhen; wie etwa Verkaufsprovisionen für Verkäufer:innen.

• Bindungsanreize, um Mitarbeitende lange im Unternehmen zu halten; wie etwa Aufstiegschancen und ein positives Arbeitsklima.

Damit die Anreize die gewünschte Wirkung erzielen, müssen sie sowohl mit den Unternehmenszielen übereinstimmen als auch zur Persönlichkeit der Mitarbeitenden passen.

Produktive und motivierte Mitarbeitende machen ein Unternehmen erfolgreich – andersherum gilt dasselbe. Deshalb lohnt es sich für Arbeitgeber, in durchdachte Anreizsysteme zu investieren. Wenn sie es richtig machen, ist der Nutzen um ein Vielfaches höher als die Kosten.

Durch materielle (monetäre) Anreize sollen Mitarbeitende zu höherer Leistung motiviert werden; sie erhalten Geld oder geldwerte Vorteile im Austausch für eine gewisse Arbeitsleistung. Zu den materiellen Anreizen gehören:

• Lohnformen wie Zeit- oder Akkordlohn

• Sonderzahlungen

• Provisionen

• Erfolgsabhängige Gehaltsbestandteile und Boni

• Gewinnbeteiligung, Aktienoptionen

• Sachleistungen wie Dienstwagen, Smartphone oder Essenszuschüsse

• zusätzliche Sozialleistungen wie betriebliche Altersvorsorge

Arbeitgeber können die Kosten monetärer Incentives leicht kalkulieren. Die Anreizsysteme bergen kaum Risiko, da die Unternehmen den größten Teil der Belohnungen erst auszahlen, nachdem die Mitarbeitenden die gewünschten Leistungen erbracht haben. Die Beschäftigten gehen sozusagen in Vorleistung. Außerdem wirken finanzielle Anreize schnell: Die Aussicht auf mehr Geld auf dem Konto kann Mitarbeitende vorübergehend zu Höchstleistungen anspornen.

Dem Gegenüber stehen deutliche Nachteile. Zum einen lässt sich bei vielen Tätigkeiten die Leistung einzelner nicht genau messen und finanziell belohnen. Solche Mitarbeitende könnten sich benachteiligt fühlen, beispielsweise wenn Verkäufer:innen im Außendienst hohe Provisionen erhalten, der Innendienst jedoch nicht, obwohl er genau so viel zum Erfolg beiträgt.

Zum anderen wirkt Geld als Belohnung zwar kurzfristig gut, langfristig kann es jedoch nicht motivieren. Der sogenannte Plateau-Effekt setzt ein: Die Belohnung von heute wird schon morgen als selbstverständlich genommen.

Angenommen, eine Mitarbeiterin erhält dieses Jahr einen Bonus von 1.000 Euro. Nächstes Jahr rechnet sie bereits mit diesem Bonus. Sie nimmt ihn als Teil des regulären Gehalts wahr. Wenn sie jedoch nächstes Jahr nur 500 Euro erhält, empfindet sie dies als Strafe, obwohl die 500 Euro eigentlich eine Belohnung sein sollten. Finanzielle Anreize wirken nur dauerhaft, wenn sie immer wieder erhöht werden.

Anreizsysteme für Mitarbeitende - Unternehmenskultur als Anreizsystem

Eine Unternehmenskultur, die Wertschätzung, Teamwork und eine gute Fehlerkultur fördert, macht ein Unternehmen attraktiv für potentielle und bestehende Mitarbeitende. Orientieren Sie sich dabei an den Tipps unserer Expert:innen.

Jetzt Leitfaden herunterladen

Immaterielle (nicht-monetäre) Anreize sind solche, die nicht in Geld bezahlt werden und sich auch nicht direkt in einen Geldwert umrechnen lassen. (Sachleistungen gehören zu den finanziellen Anreizen.) Zu den immateriellen Anreizen gehören:

• Flexible Arbeitszeitmodelle,

• Homeoffice, Remote Work

• Eigenverantwortliches Arbeiten

• Übernahme von mehr Verantwortung

• Aufstiegs-/Karrierechancen

• Mitbestimmungsrechte im Unternehmen

• Weiterbildungsmöglichkeiten

• Gemeinsame Aktivitäten im Team

• Auszeichnungen und Gamification (dazu finden Sie unten ein praktisches Beispiel)

• Führungsstil und Unternehmenskultur, die von Respekt, Anerkennung, Wir-Gefühl geprägt sind

• Nachhaltig Arbeiten oder Corporate Social Responsibility

Immaterielle Anreize motivieren in der Regel deutlich nachhaltiger. Sie setzen weniger auf kurzfristige Belohnungen, sondern sollen die eigene Motivation der Mitarbeitenden stärken (siehe Kasten „Psychologie: Intrinsische und extrinsische Motivation").

Sie lassen sich auf alle Tätigkeiten und Positionen anwenden, von der Geschäftsführung bis zum Reinigungsteam. Und sie müssen nicht unbedingt etwas kosten: Wenn sich alle Mitarbeitenden wertgeschätzt fühlen und ihre Leistung gelobt wird, motiviert sie dies auf lange Sicht mehr als jede Bonuszahlung.

Bei den immateriellen Anreizen geht der Arbeitgeber in Vorleistung: Er schafft gewisse Voraussetzungen oder gewährt Chancen und hofft darauf, dass die Beschäftigten dadurch letztlich bessere Leistungen bringen. Eine Kosten-Nutzen-Rechnung dafür aufzustellen, ist schwierig. Abhängig von der Persönlichkeit der Mitarbeitenden und der Unternehmenskultur wirken gewisse Anreize stärker oder schwächer. Arbeitgeber gehen dadurch ein gewisses Risiko ein, wenn sie neue betriebliche Anreizsysteme einführen.

Selbst wenn viele Maßnahmen nicht direkt etwas kosten, können sie schwierig umzusetzen sein. Manchmal sind tiefgreifende Änderungen dafür im Unternehmen nötig. Auch die vertragliche Ausgestaltung der Leistungen ist komplexer als etwa die Vereinbarung von Sonderzahlungen.

Anreizsysteme funktionieren nur unter bestimmten Voraussetzungen, ansonsten könnte der Effekt verpuffen oder sogar das Gegenteil bewirken. Folgende Anforderungen müssen von Anreizsystemen erfüllt werden:

Balance zwischen Leistung und Gegenleistung: Die Mitarbeitenden müssen das Gefühl haben, dass das Verhältnis zwischen Forderungen und Belohnungen stimmt. Einerseits muss der Anreiz so groß sein, dass sich die Anstrengungen dafür lohnt. Andererseits darf die Belohnung nicht mühelos zu bekommen sein.

Muss erwünschtes Verhaltensweise fördern: Das Anreizsystem muss so gestaltet sein, dass Mitarbeitende sich so verhalten, wie es das Unternehmen möchte. Ansonsten können Mitarbeitende versucht sein, ein Ziel auf betrügerischem Weg zu erreichen oder sich Vorteile auf Kosten anderer zu sichern.

Im Einklang mit den Unternehmenszielen: Die Anreizsysteme müssen Verhalten fördern, das dazu beiträgt, die (mittel- und langfristigen) Unternehmensziele zu erreichen. Besteht ein Widerspruch, können Anreize großen Schaden verursachen. Wenn ein Unternehmen etwa den Zusammenhalt und die Mitarbeiterbindung stärken will, muss es überlegen, ob provisionsbasierte Zahlungen für Einzelne diesem Ziel nicht zuwiderlaufen.

Transparent und gerecht: Das Anreizsystem muss transparent geregelt sein. Alle müssen den Zusammenhang zwischen geforderter Leistung und Belohnung verstehen. Außerdem müssen alle das Gefühl haben, fair behandelt zu werden. Belohnungen wirken eher negativ, wenn jemand denkt, dass er oder sie mehr verdient hätte oder im Vergleich zu anderen benachteiligt worden wäre.

Checkliste: Mitarbeitende langfristig motivieren

Wir haben 31 Ideen für Sie zusammengestellt, mit denen Sie die Motivation Ihrer Mitarbeitenden befeuern können – aufgesplittet nach unterschiedlichen Persönlichkeiten und Vorlieben.

Jetzt Checkliste herunterladen

Möchten Sie betriebliche Anreizsysteme in Ihrem Unternehmen einführen? Diese Tipps helfen Ihnen dabei:

Beziehen Sie die Mitarbeitenden ein: Jeder Menschen ist anders und fühlt sich durch andere Dinge motiviert. Wenn Sie wissen möchten, wodurch Sie Ihre Mitarbeitenden am besten motivieren können, fragen Sie sie danach. Führen Sie zum Beispiel eine interne Umfrage durch.

Testen Sie verschiedene Anreize: Führen Sie testweise verschiedene Anreizsysteme ein. Beobachten und messen sie die Auswirkungen. Anhand ihrer Erkenntnisse können sie die Systeme verbessern.

Führen Sie Team-Incentives ein: Belohnen Sie Teams (oder alle Mitarbeitenden) auf Basis gemeinsamer Erfolge. Dadurch schaffen Sie ein Gemeinschaftsgefühl und fördern Teamwork statt Wettbewerb. Außerdem sind solche Anreize für Gruppen leichter einzuführen als Regelungen für einzelne Mitarbeitende.

Kombinieren Sie materielle und immaterielle Anreize: Beide Arten von Anreizen haben ihre Vor- und Nachteile. Gute Systeme kombinieren beide. Immaterielle Anreize wirken zwar deutlich stärker und langfristiger, doch erwarten Menschen auch gute und leistungsgerechte Bezahlung. Wenn sich Mitarbeitende etwa weiterbilden und mehr Verantwortung übernehmen, möchten sie letztlich auch, dass sich ihr Engagement finanziell auszahlt.

„Fesseln“ Sie Ihre Mitarbeiter nicht: Zu starke Anreize zur Mitarbeiterbindung können unerwünschte Nebenwirkungen haben. Sie möchten natürlich Ihre Beschäftigten halten – doch nur so lange, wie sie gerne bei Ihnen arbeiten. Wenn sie stattdessen nur bei ihnen bleiben, weil sie bei einem Jobwechsel viele Vorteile verlieren würden, haben beide Seiten nichts davon.

Wissensmanagement im Unternehmen basiert größtenteils auf dem freiwilligen Engagement Ihrer Mitarbeitenden. Diese müssen bereit sein, ihr Wissen zu teilen und Kolleg:innen zu unterstützen – das lässt sich nicht im Arbeitsvertrag festlegen.

Nehmen wir an, sie führen eine Software für das Wissensmanagement an: mit einem Wiki und einem Forum, in dem Fragen gestellt werden können. Nun sind Sie darauf angewiesen, dass Mitarbeitende dort Beiträge anlegen und aktuell halten und regelmäßig aktiv sind. Wie schaffen Sie dafür Anreize?

Dafür können Sie einen „Gamification“ genannten Ansatz nutzen: Sie bauen spielerische Elemente in die Software ein, die Engagement und Begeisterung bei den Beschäftigten weckt, wie etwa:Mitarbeitende erhalten jeweils Punkte, wenn

• sie einen Beitrag anlegen,

• sie einen Beitrag aktualisieren,

• sie eine Frage im Forum beantworten, oder

• eine ihrer Antworten von Kolleg:innen als hilfreich bewertet wurde.

Die Punkte werden in den Nutzerkonten gezählt. Wenn Mitarbeitende gewisse Punktzahlen erreichen, erhalten Sie ein Abzeichen (Badge), das dann überall neben ihren Namen zu sehen ist. Sie werden so öffentlich als besonders aktiv, erfahren und hilfsbereit erkannt.

Diese immateriellen Anreize könnten Sie mit finanziellen Belohnungen kombinieren: am Ende des Jahres küren Sie etwa die „Top-Wissensmanager:innen“ und belohnen sie mit einem Geschenk.

Ein solches Anreizsystem ist ein Musterbeispiel und stellt eine ideale Win-Win-Win-Situation dar:

• Mitarbeitende, die ihr Wissen teilen, erhalten Anerkennung und eventuell eine finanzielle Belohnung.

• Mitarbeitende, die noch weniger erfahren und aktiv sind, profitieren vom Wissen der anderen.

• Das Unternehmen kann das interne Wissensmanagement aufbauen.