Warum HR an den Management-Tisch gehört

Covid, Rezession, Quiet Quitting: In den Jahren der Herausforderungen undWandels, die hinter uns liegen, entpuppten sich HR-Abteilungen als verlässliche Navigatoren auf unbekanntem Terrain, als die eigentlichen, ungeahnten Helden einer neuen Realität. Von gleich auf jetzt stellten sie grundlegende und strategische Neuerungen von Home Office und Remote Work über Remote Onboarding und Kurzarbeit bis zu Zwangsurlaub auf die Beine – all das neben dem Tagesgeschäft.

Die HR hat sich so innerhalb kürzester Zeit den Respekt des Managements erarbeitet. Sie möchten, dass das so bleibt, und auch in Zukunft in den Management-Runden mitgestalten? Mit diesem Wunsch sind Sie nicht alleine.

Das zeigt eine aktuelle Personio Umfrage unter 500 HR-Professionals in Großbritannien. Die überwiegende Mehrheit der Personaler ist nicht nur davon überzeugt, dass HR sich weiterentwickeln muss, um auch in Zukunft eine dauerhafte, strategische Rolle zu spielen, sondern dass diese Rolle außerdem essenziell für die zukünftige Widerstandskraft und die Weiterentwicklung des eigenen Unternehmens ist. Wir verraten Ihnen den Weg zum „ständigen Sitz“ am Management-Tisch.

Die meisten Personalabteilungen stecken in einer Zwickmühle: Sie ersticken im operativen und administrativen Tagesgeschäft, sollen (und wollen!) aber gleichzeitig langfristig strategisch vordenken und arbeiten. Denn eine HR-Strategie hat einen erheblichen Wert für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens.

Das Problem: Die administrativen Aufgaben sind zwar nicht per se „strategisch“ – aber eben ein absolutes Muss und deshalb wichtig. Laura Schroeder, Director Brand, Product Marketing & Communication bei Personio erläutert: „Als HR muss ich Menschen einstellen. Ich muss sie bezahlen. Ich muss bestimmte gesetzliche Anforderungen erfüllen. All dies ist nicht verhandelbar. Punkt.“

Die Lösung: Digitale Personalmanagement-Lösungen können helfen – indem sie wiederkehrende analoge HR-Prozesse zunächst digitalisieren und in einem nächsten Schritt automatisieren. „Die Personalabteilung kann dadurch effizienter arbeiten und die so eingesparte Arbeitszeit sinnvoll nutzen – um sich auf strategische Aufgaben des Personalmanagements zu konzentrieren“, so Laura Schroeder. Dann kann aus dem frommen Wunsch nach eigener strategischer Bedeutung schnell und problemlos die Wirklichkeit im Arbeitsalltag werden.

Sehen Sie sich hier das vollständige Interview an:

HR Expert Talk: The Strategic Role of HR

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Erfolg und Misserfolg eines Unternehmens hängen in erster Linie an zwei strategischen Komponenten:

• der Geschäftsidee

• den Mitarbeitern

Erfolg oder Misserfolg der Geschäftsidee (und der daraus vom Management abgeleiteten Business-Strategie) hängen am Ende des Tages immer von einem einzigen Faktor ab: den Menschen, die sie umsetzen.

Daraus leitet sich Ihre zentrale strategische Aufgabe als HR ab:

Mitarbeiter rekrutieren, halten und weiterentwickeln

Stellen Sie im Zuge dieser strategischen Aufgabe aktiv u.a. diese Fragen:

• Welche Mitarbeiter benötigen wir?

• Wie viele Mitarbeiter benötigen wir, um erfolgreich zu sein?

• Wo finden wir diese Mitarbeiter?

• Wo und mit welchen Mitteln werden die Mitarbeiter arbeiten?

• Wie funktioniert das Onboarding?

• Wer sind meine Leistungsträger?

• Wie motiviere ich meine Mitarbeiter?

• Wie identifiziere ich potenzielle Führungskräfte?

• Ist jeder Mitarbeiter auf der für ihn perfekten Position eingesetzt?

„In diesen Kernbereichen als HR strategisch zu handeln, heißt für Sie, die Chancen zu erkennen und dann aktiv zu handeln. Mit dem Ziel, das Unternehmen nach vorne zu bringen. Eine HR-Strategie muss mit der Unternehmensstrategie Hand in Hand gehen. Dabei helfen Ihnen die hinterlegten Personaldaten aus einem Personalmanagement-System. So erfahren Sie etwa, ob es für das neue Projekt bei den dafür eingeplanten Mitarbeitern Qualifikationslücken gibt“, weiß Laura Schroeder.

Der logische Schluss: Ohne HR-Strategie geraten Sie in einen (oftmals panischen) Reaktionsmodus, anstatt aktiv voranzugehen und das Unternehmen auf die Zukunft vorzubereiten.

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Um eine strategische Rolle einnehmen zu können, muss HR zunächst einen gedanklichen Wandel vollziehen – von der Reaktion in die Aktion. Laura Schroeder hat dafür ein einleuchtendes Bild aus dem Sport parat: „Denken Sie etwa an die wirklich großen Fußballer wie Ronaldo oder Messi. Sie folgen nicht einfach dem Lauf des Balles, sondern suchen und finden jene Position im freien Raum, die sie besetzen müssen. Sie ahnen voraus, dass der Ball genau dorthin kommen wird. Und genau in dieser Position können Sie dem Spiel dann ihren Stempel aufdrücken und es aktiv gestalten.“ HR muss sich also vom reagierenden Mitläufer zum gestaltenden Macher entwickeln, um sich strategisch im Unternehmen zu positionieren.

Neben diesem „proaktiven Handeln“ gibt es einen zweiten Anker für Ihre Positionierung – Digitalisieren Sie! Denn HR-Abteilungen, die mittels Software in der Lage sind, Kennzahlen und Personaldaten punktgenau und zuverlässig abzurufen und dann ins große Ganze einzuordnen, können bei unerwarteten Herausforderungen oder Krisen schneller handeln und das Unternehmen vor gefährlichen Erschütterungen bewahren. Ohne zuverlässige Daten ist strategisches Handeln oder eine effektive Krisenintervention in der HR nur schwer möglich.

Es gibt keine andere Lösung: HR-Führungskräfte gehören an den Management-Tisch – mit einem festen Platz, denn eine isolierte Abteilungsstrategie kann im luftleeren Raum keinen Erfolg haben. Sie braucht die Integration in die übergeordnete Unternehmensstrategie. „Jede Strategie im Unternehmen hängt davon ab, die richtigen Mitarbeiter mit den richtigen Fähigkeiten zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu haben. Und wer kann das garantieren? Eine strategisch agierende HR“, konstatiert Laura Schroeder und fügt hinzu: „So sieht eine echte Win-Win-Situation aus.“

Es spricht also nichts dagegen, ab sofort neben CEO, CFO, CDO auch einen CPO (Chief People Officer) am Management-Tisch Platz nehmen zu lassen. Dieser kann kritische Qualifikationslücken im Staff, die die Unternehmensstrategie gefährden könnten, vorhersehen und einen Plan zur Lösung dieser Probleme aufstellen. Laura Schroeders Tipp: „Verkaufen Sie Ihre Strategie an das Management. So verdienen Sie sich einen Platz am Management-Tisch, und wenn Sie mit einem klaren Verständnis der Unternehmensziele und einer Personalstrategie zur Unterstützung dieser Ziele an den Tisch kommen, wird niemand Ihr Recht in Frage stellen, dabei zu sein.“