HR News Snippets: Aktuelles aus der HR-Welt

Hybride Arbeitsmodelle sind heute unverzichtbar. Und so verkalkulierte sich Apple-Chef Tim Cook gewaltig, als er seine Belegschaft kompromisslos zurück ins Büro beorderte. Drei festgelegte Tage Anwesenheitspflicht pro Woche waren ausgerufen – die für erheblichen Unmut in der Apfelwelt sorgen. In der Folge kündigten sogar Top-Manager. Das Apple-Beispiel zeigt, dass Freiheit und Flexibilität offenbar heute eine harte Währung in der Arbeitswelt darstellen.

Best Practice aus Frankreich

 Ein Blick nach Frankreich bestätigt das. Das Unternehmen Malt geht dort einen spannenden Weg. Weil direkt nach der Gründung das Geld für Büros fehlte, wurde von Zuhause aus gearbeitet. Doch Firmengründer Vincent Hugue erkannte die Bedeutung von analoger Zusammenarbeit und führte die Mitarbeiter in großen Büros in in mehreren europäischen Metropolen zusammen – doch niemand wurde oder wird gezwungen, auch im Office zu arbeiten. Die Beschäftigten haben die freie Wahl. Die meisten sind zwei Tage im Homeoffice und suchen an drei Tagen das Büro auf. 

Wertschätzende Kultur als Basis

Und diese optionale Balance stellt Mitarbeitende nicht nur bei Malt zufrieden. Grundlage für dieses Vertrauen ist eine offene und wertschätzende Führungs- und Unternehmenskultur. Wenn bereits vor der Pandemie eine gesunde Vertrauensbasis herrschte, finden sich nun auch passende Lösungen. Bei Malt stellen die Büros übrigens eine sinnvolle Ergänzung zum Homeoffice dar. Im Pariser Hauptquartier kommt ein ganzes Stockwerk ohne digitale Kommunikation aus. Damit soll den Mitarbeitenden konzentriertes Arbeiten ermöglicht werden. Huguets Credo ist ein wunderbarer Ansporn, das Arbeiten im Unternehmen wieder zur spannenden Alternative zu machen. Es lautet: „Es muss Spaß machen, ins Büro zu gehen.“ 

Fun fact: Dies sind homeofficefreundlichsten Städte der Welt. Lieber Bangalore als Berlin? 

Neue Arbeitswelt: Wie Sie jetzt Top-Talente gewinnen

Seit Beginn der Pandemie haben sich die Gesetze des Recruitings von Grund auf verändert. In diesem Leitfaden erfahren Sie, wie Sie Top-Talente jetzt anziehen – und halten.

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Die unheilige Allianz aus immer bedrohlicheren Fachkräfteengpässen und hoher Wechselbereitschaft stellt HR vor knifflige Aufgaben. Denen die Personaler:innen verstärkt durch Stellenumbau begegnen sollten. Diese Empfehlung vermittelt eine Umfrage in der aktuellen Ausgabe des „Workforce-Transformation-Barometers“ des deutschen Outplacement-Marktführers von Rundstedt. 

Was bedeutet das? Im Rahmen eines Stellenumbaus werden die Mitarbeitenden gezielt für neue Aufgaben in ihrem Unternehmen weiterqualifiziert sowie die bekannten Berufsbilder erweitert. Man spricht hierbei auch vom internen Mitarbeitertransfer. 58 Prozent der Befragten sehen im Stellenumbau die aktuell größte Aufgabe für HR, während gerade einmal 28 Prozent einen verstärkten Personalaufbau in den Fokus rücken. Vorhandene Mitarbeitende müssen also weiterqualifiziert werden. 

Der erste Schritt für HR: Verschaffen Sie sich über „Skill-Analysen“ ein genaues Bild der in der Belegschaft vorhandenen Fähigkeiten und Fertigkeiten. Damit haben Sie die Grundlage für das sogenannte Upskilling gelegt, eine Höherqualifizierung, über die Ihre Mitarbeitenden zu neuen Aufgaben und Positionen befähigt werden. Klingt gut, funktioniert aber nur, wenn die Mitarbeitenden auch bereit für derartige Veränderung sind – was immerhin 34 Prozent der Studienteilnehmer als Hindernis im Stellenumbau sehen. Besonders wichtig wird der interne Mitarbeitertransfer laut von Rundstedt für eine der deutschen Vorzeigeindustrien: die Automobilbranche. 

Arbeitsort und Arbeitszeit werden für viele Unternehmen nach der Pandemie zum echten Lackmustest. Neun von zehn Beschäftigten möchten bei diesen Parametern deutlich mehr individuelle Freiheit erfahren als vor Corona, sagt zumindest der EY Work Reimagined Employee Survey. Und die Mitarbeitenden meinen es ernst: 54 Prozent zeigen sich kündigungswillig, wenn hier von Unternehmensseite nichts passiert. 

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Das Zauberwort, mit dem sich insbesondere Millennials identifizieren, heißt Workation – eine wilde Wortschöpfung aus den Begriffen Work und Vacation. Bei diesem Modell fließen Urlaub und Arbeit (zumindest für einen bestimmten Zeitraum) ineinander. Und so sieht das im Alltag aus: Nach dem normalen Urlaub mit Partner oder Familie hängt der Mitarbeitende einfach noch einige Zeit am Urlaubsort dran und arbeitet dann von dort aus. Diese besondere Form der Remote Work ist dank Digitalisierungsschub problemlos möglich. 

Mit einem Workation-Angebot präsentieren sich Unternehmen als attraktiver und offener Arbeitgeber, der gezielt junge Top-Talente anzieht und gleichzeitig auch die wichtigen Mitarbeitenden langfristig an sich binden möchte. 

Workation rechtssicher umsetzen: Wie es funktioniert, erklärt ein Rechtsanwalt in dieser Webinar-Aufzeichnung.

HR kann Workation unterstützen, indem verlässliche arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen geschaffen werden. Dies betrifft arbeitsrechtliche Fragen genau wie das Themenpaket Steuern und Sozial- und Krankenversicherung. Wer es hier gerne strukturiert angeht: Zur Gestaltung und Freigabe aller HR-Themen rund um Workation bietet sich eine HR-Software an, die über automatisierte Prozesse z.B. eine Risikobewertung für Mitarbeitenden und Unternehmen gibt.