Was steht 2021 auf der HR Agenda?

Anfang 2020 haben wir eine Studie herausgebracht und dafür 500 Personaler*innen in mittelständischen Unternehmen über ihren Joballtag befragt. Resultat:

• 46 % wollten das Unternehmen aktiv mitgestalten,

• 53 % mehr mit Menschen arbeiten und

• 54 % nutzten kaum digitale HR-Prozesse.

Dann kam Corona – und alles änderte sich. HR-Abteilungen wurden jäh ins Rampenlicht geschoben: Sie mussten Home-Office, Kurzarbeit und sich ständig ändernde Corona-Regelungen orchestrieren, oft von heute auf morgen digitale HR-Prozesse einführen und zugleich die Rolle als Motivator und Mentor für Mitarbeiter*innen übernehmen.

Doch wie geht es 2021 weiter? Diese vier Punkte sind meiner Meinung nach essentiell für eine erfolgreiche HR-Arbeit im kommenden Jahr.

Wir haben einen neuen Rahmen für die Remote Work ausgearbeitet, der den Mitarbeiter*innen bei Personio in der "Post-Pandemie" mehr Flexibilität ermöglicht. Bei uns heißt es zwar weiterhin “office first”, aber unsere Teams können in Zukunft freier entscheiden, wann sie daheim arbeiten wollen und wann aus dem Büro.

Außerdem experimentieren wir gerade mit einem Pilotprojekt aus komplett remoten Teams. Dabei versuchen wir zu verstehen, wie die Teams gemeinsam Herausforderungen angehen und wie sich die Ortsunabhängigkeit auf deren Verständnis von Unternehmenskultur auswirkt. Wie schafft man es, nicht die Verbindung zueinander zu verlieren? Das sind Fragen, die uns beschäftigen.

Nie mehr wichtige Fristen vergessen

Weisen Sie Kolleg:innen Aufgaben in Personio zu, bearbeiten Sie diese zentral und verfolgen Sie, welche To-Dos noch ausstehen. Personio erinnert automatisch an fällige Aufgaben und nichts fällt mehr unter den Tisch.

Um unsere Mitarbeiter*innen zu unterstützen, setzen wir auf ganz viel Transparenz und Klarheit. Unsere Teams sollen verstehen, was auf sie zukommt und wie unsere Pläne für 2021 aussehen. Wir wollen Mitarbeiter*innen Stabilität und Sicherheit geben und den Unsicherheitsfaktor eliminieren. Das reduziert Ängste und sorgt für ein entspannteres Arbeiten. Auch die Employee Experience spielt hier eine Rolle. Ich empfehle Unternehmen egal welcher Größe, sich zu überlegen, was sie abhängig von ihrem Budget in puncto Gesundheitsförderung, Wellness und mentaler Gesundheit tun können. Wer wenig Budget hat, findet vielleicht innerhalb des Unternehmens jemanden, der für einen Workshop zum Thema Mental Health oder Achtsamkeit qualifiziert ist.

Wir fokussieren uns nach wie vor auf Recruiting und das Anziehen von Kandidaten. Auch für Unternehmen, die aktuell niemanden einstellen, ist das wichtig. Die Situation wird sich entspannen, und auf diesen Moment muss man vorbereitet sein. Sonst wird im entscheidenden Augenblick das Personal fehlen, um erneutes Wachstum zu stemmen.

Aufgrund der wirtschaftlichen Lage – etwa durch Kündigungen – sind zwar gerade mehr gute Kandidaten verfügbar als sonst. Doch diese Talente wählen ihren Arbeitgeber nach wie vor sehr genau aus. Unsere Kultur ist einer der Hauptgründe war, warum Neueinsteiger sich für Personio entschieden haben. Das sollten Sie im Hinterkopf behalten.

Gerade in einer Situation, die von Unsicherheit geprägt ist, brauchen Unternehmen eine Personalstrategie, die für Klarheit sorgt. Sie ist eng mit dem Businessplan verknüpft und hilft Unternehmen z. B. dabei, das Engagement, die Produktivität und die Mitarbeiterbindung zu fördern, internes Talent für das eigene Wachstum zu nutzen und festzulegen, wie Teams geleitet werden.

Ganz wichtig: Solide Personalstrategien basieren auf KPIs und anderen Metriken. Die beste Vision ist hinfällig wenn man ihren Erfolg nicht messen kann.

In diesem Jahr sind die Anforderungen an Führungskräfte massiv gewachsen. Auf einmal müssen sie Teams leiten, die nicht zentral an einem Ort sind. Deren Fokus, Produktivität und Motivation gestärkt werden muss. Und bei denen es wichtig ist, psychische Belastungen rechtzeitig zu erkennen. Denn nicht alle Mitarbeiter*innen kommen mit der Home-Office-Situation gut zurecht. Die Daten der Krankenkassen zeigen, dass die Zahl der Depressionen 2020 in Deutschland zugenommen hat. Fast 70 % der Befragten fühlen sich emotional belastet, weil sie Angst um die Gesundheit von Verwandten haben. Führungskräfte brauchen also erhöhte Wachsamkeit und ein großes Einfühlungsvermögen. Ein erster Schritt ist es daher, die Ansprüche und Erwartungen an die Führungskräfte (neu) zu definieren und herauszufinden, wie die Karrierepfade der Führungskräfte aussehen sollen.

Doch auch die persönliche Resilienz ist für Führungskräfte wichtiger denn je. Sie müssen auf sich selbst achtgeben, ihre Zeit sinnvoll investieren und das Beste für ihr Team herausholen. Selbstfürsorge und Work Life Balance sind hier wichtige Stichworte. Denn wer nicht dafür sorgt, dass es ihm / ihr selbst gut geht, kann sich auch nicht um die Mitarbeiter*innen kümmern.

Mir hat mein Netzwerk in den letzten Monaten sehr geholfen. Ich habe das Gefühl, dass eine echte Solidarität zwischen HRler*innen entstanden ist. Alle versuchen, sich gegenseitig zu unterstützen, Informationen und Erfahrungen werden in virtuellen Meetups geteilt. Gerade Führungskräfte können davon profitieren, jetzt in ihr Netzwerk zu investieren.

Dieses “Sharing”, das Lernen von anderen, sollte HR unbedingt fördern. Egal, ob HRler*innen dabei Coaches oder “Facilitators” von außen ins Unternehmen bringen oder innerhalb der Organisation Trainings, und Lernsessions ermöglichen. Wer intern befördert wurde, profitiert zum Beispiel von Peer Mentorings durch erfahrene Führungskräfte.