3 sensationelle HR-Erkenntnisse von der H.U.G Digital 2022

Obwohl sich Workshops, Panels und Keynotes bei der H.U.G Digital 2022 in die  unterschiedlichsten Themenbereiche aufgefächert haben, ein Narrativ hatten alle gemeinsam: Der Arbeitsmarkt erfährt aktuell den dramatischsten Wandel seit Jahrzehnten, indessen Folge qualifizierte Mitarbeitende zur absoluten Mangelware werden.

Verschiedene Vorträge skizzierten den Arbeitsmarkt der Zukunft und beleuchteten auch die Auswirkungen der Corona-Pandemie: Sie begünstigte nicht nur die Entstehung neuer Arbeitsformen (übrigens: auch das Modell Festanstellung verliert Bedeutung), sondern sorgte vor allem für einen Wertewandel und neue Erwartungshaltungen bei Mitarbeitenden. Wussten Sie zum Beispiel, dass 65 % der Mitarbeitenden von Arbeitgebern mehr Fokus auf ihr persönliches Wohlergehen wünschen?

Die Kernfrage des neuen HR-Zeitalters lautet also: Wie müssen sich Unternehmen künftig aufstellen, um Talente zu gewinnen, zu binden und langfristig erfolgreich zu bleiben? Die Antwort darauf ordnet sich rund um die Mitarbeitenden an, die ins Zentrum aller HR-Aktivitäten rücken. 

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Diversity, Inklusion, Kultur und ein Reflexionsvermögen für unterbewusste Vorurteile (bias) sind ab sofort wichtige HR-Themen, denn sie beeinflussen Ihren Erfolg bei Talenten.

“Der neue Kapitalismus ist Talentismus”, sagt Katarina Berg, Chief Human Resources Officer bei Spotify. Bedenkt man, dass 62 % aller Unternehmen aktuell Probleme haben, die besten Kandidaten einzustellen, lässt das nur einen Schluss zu: Wer heutzutage Talente anziehen will, muss über traditionelle Employer-Branding-Aktivitäten hinausgehen. Berg formuliert es so: “Ein Mangel an Diversity im Unternehmen zeigt zum Beispiel einen Mangel an Kreativität – für kreative Unternehmen wie Spotify ist das also ein wichtiges Thema, um Talente zu überzeugen.”

Natürlich ist Diversity kein bloßes Branding-oder Charity-Thema. Vielfalt sei Treiber für Innovation und wappnet für Krisen, erklärt die Gründerin von Global Digital Women, Tijen Onaran. Diversity werde von Talenten, die sich inzwischen jeden Arbeitgeber aussuchen können, zunehmend gefordert und gehört daher ganz oben auf die HR-Agenda.

In einer Welt, in der Mitarbeitende sich zunehmend entkoppelt fühlen, brauchen Unternehmen überdies eine starke Kultur, die Identität, Zugehörigkeit und Sinn stiftet – nur so lassen sich Mitarbeitende anziehen und langfristig halten. HR-Verantwortliche und Führungskräfte sollten die Zeit des Umbruchs nutzen, um die Unternehmenskultur zu transformieren und Werte neu und inklusiv zu gestalten, ergänzt der Equity and Inclusion Experte und TEDx Speaker, Asif Sadiq. 

Auch das Hiring an sich braucht innovative Denkansätze: “Arbeitgeber erwarten von Bewerbenden, dass sie alles über das Unternehmen wissen – aber was ist umgekehrt?”, heißt es in einer Podiumsdiskussion. Unternehmen sollten versuchen, Kandidat:innen auf menschlicher Ebene kennenzulernen und die Candidate Experience im Bewerbungsprozess zu verbessern. 

Hier spielt die Technik eine entscheidende Rolle: Sie bringt Geschwindigkeit in Prozesse und erlaubt HR, sich mehr auf die Arbeit mit Kandidat:innen zu konzentrieren. Auch das Einbeziehen von Kanditat:innen, etwa wenn diese z. B. bei Calendly selbst passende Interview-Zeiten auswählen, steigert die Recruiting-Geschwindigkeit – und bringt Bewerbenden zugleich auf Augenhöhe.

Tipp: In diesem Artikel verrät unser Kollege Kálmán Györy, wie er vorgegangen ist, um kritische Stellen 40% schneller zu besetzen.

Sie denken, Sie hätten Ihre Hybrid-Work-Strategie von A bis Z ausgeklügelt? Dann festhalten, denn dass eine Woge an unbedachten Schwierigkeiten auf HR zurollt, wurde auf der H.U.G Digital 2022 hitzig diskutiert.

In großen und teuren Städten sind die Gehälter normalerweise höher angesetzt. Wie also stellt man eine gerechte Bezahlung sicher, wenn manche Mitarbeiter:innen nun remote arbeiten – der eine vielleicht aus dem teuren Zürich, der nächste vielleicht kostengünstig auf dem Land? Hier sind neue Denkansätze und innovative Gehaltsbänder gefragt. 

Ebenso müssen Mitarbeiterbenefits überarbeitet und an hybride Office-Strategien angepasst werden. Benefits wie die Kantine, die man ausschließlich vor Ort nutzen kann, verlieren an Bedeutung. Zugleich werden Dinge wie Wellbeing Benefits wichtiger, die Mitarbeitende in der herausfordernden hybriden Arbeitswelt unterstützen.

Hier kommt wieder ein Vorurteil ins Spiel, namentlich das “Proximity Bias”. Es besagt, dass Mitarbeitende, die sichtbarer sind, als leistungsstärker eingeschätzt werden. Ergo: Wer öfter im Büro ist, könnte bei Performance-Gesprächen gegenüber den Remote-Kolleg:innen bevorzugt werden. Auch der sogenannte “Halo-Effekt” spielt den Bürogänger:innen in die Karten: Denn wer einmal eine herausragende Leistung erbracht hat, wird auch später automatisch in die Kategorie “Performer” eingeordnet. HR und Führungskräfte müssen sich dessen bewusst sein, wenn sie Performance- und Gehaltsentscheidungen treffen.

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Hybrides Arbeiten ist notwendig, aber schlecht umgesetzt kann es der Unternehmenskultur übel mitspielen. Und zwar dann, wenn unklar ist, wie oft man wirklich im Büro sein soll. Aufgabe von HR ist es somit, Erwartungen transparent zu kommunizieren.

In einer Kultur, in der nicht jeder jeden Tag im Büro ist, fallen außerdem viele Begegnungen weg. Zufällige Gespräche an der Kaffeemaschine, der Witz eines Kollegen im Meeting-Raum. Diese zufälligen Momente der Verbindung lassen sich allerdings auch bewusst herbeizuführen. Wie wäre es, hin und wieder eine Runde “Trivia” mit den Kollgeg:innen aus dem Team zu spielen? Zehn Minuten lang, das geht auch im Online-Call. 

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Und jetzt eine gute Nachricht: Um dem Schreckgespenst des Fachkräftemangels entgegenzutreten, brauchen Sie nicht Ihr ganzes Recruiting auf links zu krempeln. Es geht auch anders, wie Boom’s Chief People Officer Sophie Theen in ihrem H.U.G-Talks schildert. So lassen sich kritische Skill Gaps etwa durch konstantes Messen von KPIs identifizieren und mithilfe von gezielten Entwicklungsmaßnahmen unter den eigenen Mitarbeiter:innen schließen. HR kann damit eine Pipeline für wichtige Positionen aufbauen und wertvolle Talente im Unternehmen halten.

Nehmen wir als Beispiel eine Führungskraft. Hier geht es nicht darum, sie in einen Leadership-Kurs zu stecken, sondern das richtige Umfeld für ihre Entwicklung zu schaffen und neue Lernformate zu ermöglichen. Es eignen sich:

• Coaching,

   um nachgefragte Skills zu entwickeln

• Reversing Coaching,

  um eigenes Wissen weiterzugeben

• Peer Coaching

   durch Kolleg:innen

• Selbst-Studium

Mitarbeitende nachhaltig entwickeln: So gelingt es mit Personios Performance-Funktion.

Eng damit verbunden ist die Strategie des Reskillings. Bei DATEV wurde dafür beispielsweise ein Programm entwickelt, mit dem sich so gut wie jede:r Mitarbeitende in 12 bis 18 Monaten zum “Junior Software Engineer” entwickeln kann. Auch hier wird auf eine Mischung aus unterschiedlichen Formaten gesetzt, darunter:

• Agile Ansatz

   für Lernpakete

• Lern-Coaches,

   die begleiten und motivieren

• Lernteams

   sowie

• eigenverantwortliches Lernen

Der Nebeneffekt: Es werden nicht nur Skill Gaps wirkungsvoll geschlossen, das Reskilling-Programm hat auch positive Auswirkungen auf die Motivation und Loyalität der Mitarbeitenden. Win-win also.

Key Takeaway 1: Um langfristigen Erfolg zu gewährleisten, müssen Unternehmen den Erwartungen der Arbeitnehmer:innen gerecht werden. HR muss somit Zeit haben, sich um strategische Aufgaben zur Mitarbeitergewinnung und -bindung zu kümmern.

Key Takeaway 2: HR muss Bewusstsein und Raum für Vielfalt schaffen – das gilt auch im Recruiting. Gemäß dem Ähnlichkeitsprinzip arbeiten wir gerne mit Leuten, die uns ähnlich sind. Doch es führt zu Scheuklappen, wenn alle Mitarbeiter:innen gleich denken!

Key Takeaway 3: Im Recruiting spielt die Geschwindigkeit eine immer größere Rolle – ebenso wie eine positive Erfahrung der Bewerbenden im Prozess.

Key Takeaway 4: Augen auf bei “versteckten” Hybrid-Work-Herausforderungen! HR muss sich jetzt damit befassen, Gehaltsbänder und Benefits neu zu evaluieren und eine faire Leistungsbeurteilung zu sichern – egal, ob ein Mitarbeitender remote, hybrid, oder büro-basiert ist.

Key Takeaway 5: Nicht nur durch eine angepasste Recruiting-Strategie lassen sich Skill Gaps schließen. Neue, wichtige Möglichkeiten entstehen durch die vorausschauende Entwicklung von Talenten sowie gezieltes Reskilling.